pengertian motivasi dan teori2 motivasi

Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Definisi Motivasi Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya.”[1] John R. Schemerhorn, et.al. mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”[2] Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan tindakan.”[3] Motivasi menurut Martin Covington adalah alasan yang “... deals with the why of behavior: Why for example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do some people persist until the task is completed, whereas others give up before they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after perfectly sensible answers have presented theselves.”[4] Definisi lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi adalah “ ... a theoretical construct used to explain the initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior, especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to explain why people are doing what they are doing.”[5] Selanjutnya, Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “... motivation is subjective and focused on the reasons behind our choices and actions.”[6] Bagi Brophy, motivasi perlu dibedakan dengan tujuan maupun strategi. Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa “... motivation relates to the drive to do something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires that energize people to initiate purposeful action sequences.[7] Sehubungan dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di dalam kemampuannya. Teori-teori Motivasi Sebagai konsep, motivasi perlu dijelaskan berdasarkan kaitan antar fakta yang ada di dalamnya secara empiris. Dengan demikian, lahirlah teori-teori yang meneliti seputar motivasi. Laurie J. Mullins membaginya menjadi 2 bagian besar yaitu : (1) Teori Pemuasan dan (2) Teori Proses. Sementara Robert N. Lussier and Christopher F. Achua membaginya menjadi 3, yaitu : (1) Teori-teori Motivasi Kepuasan; (2) Teori-teori Motivasi Proses; dan (3) Teori Penguatan.[8] Tulisan selanjutkan akan mengikut pada apa yang disampaikan Lussier and Achua, dan sebelum dilakukan pembahasan atas ketiga jenis teori motivasi yang dikenal ada baiknya kami memuat taksonomi dari keduanya terlebih dulu. Tabel 11 Taksonomi Teori-teori Motivasi versi Lussier and Achua Klasifikasi Teori Motivasi Teori Motivasi yang Mewakili 1. Teori-teori Motivasi Pemuasan fokus pada penjelasan dan penaksiran perilaku berdasarkan motivasi kebutuhan para pekerja. A. Hirarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) berpendapat bahwa pekerja termotivasi lewat 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. B. Teori 2 Faktor (Frederick Herzberg) berpendapat bahwa pekerja termotivasi oleh motivator (kebutuhan tingkat tinggi) ketimbang faktor maintenance (pemeliharaan). C. Teori Kebutuhan yang Diperoleh berpendapat bahwa pekerja termotivasi oleh kebutuhan mereka untuk berprestasi, kekuasaan, dan afiliasi. 2. Teori-teori Motivasi Proses A. Teori Ekuitas berpendapat bahwa pekerja termotivasi saat menganggap input yang mereka berikan sesuai dengan output yang dihasilkan. B. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa pekerja termotivasi tatkala mereka yakin mereka bisa menyelesaikan pekerjaan, mereka akan menerima reward, dan reward tersebut sesuai nilainya dengan upaya yang mereka curahkan. C. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan yang bisa dicapai tetapi sulit akan memotivasi para pekerja. 3. Teori Penguatan berpendapat bahwa perilaku dapat dijelaskan, diprediksi, dan dikendalikan melalui akibat dari suatu perilaku. Tipe Penguatan : a. Positif b. Pengelakan (avoidance) c. Extinction (penghilangan) d. Punishment (penghukuman) Teori-teori Motivasi Pemuasan Teori-teori motivasi pemuasan fokus pada penjelasan dan pemprediksian perilaku berdasarkan kebutuhan manusia. Alasan utama orang bertindak adalah demi memenuhi kebutuhan atau keinginannya untuk merasa puas. Sebab itu, penting memahami teori motivasi pemuasan (kebutuhan). Orang ingin puas dalam bekerja, dan mereka akan meninggalkan suatu perusahaan untuk melamar di perusahaan lain demi memenuhi kebutuhan mereka. Kunci suksesnya kepemimpinan adalah memenuhi kebutuhan para pekerja sementara mereka diharuskan mencapai tujuan organisasi. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow – Maslow mengembangkan teori kebutuhannya tahun 1943. Teori tersebut ia bangun berdasarkan 4 asumsi (anggapan dasar) utama yaitu: (1) Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi orang; (2) Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang paling rumit; (3) Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat tingginya jika yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan (4) Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi kebutuhan, yang disajikan dalam pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi melalui 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, kepemilikan, penghargaan, dan aktualisasi diri, yang rinciannya : Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut. Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya. Kebutuhan memiliki – Setelah memperoleh keselamatan, orang segera mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan. Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial. Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise. Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya. Hirarki kebutuhan Maslow umumnya dipelajari di sektor psikologi dan bisnis karena ia menawarkan teori motivasi manusia yang cukup kaya dan kepastiannya di tingkat individu. Kendati begitu, karya Maslow dikritik karena tidak mempertimbangkan bahwa orang dapat berbeda tingkatan kebutuhannya bergantung kehidupannya masing-masing. Juga, Maslow tidak memperhatikan kenyataan bahwa orang dapat berbalik dari kebutuhan yang lebih tinggi ke arah kebutuhan yang lebih rendah. Kini, pengikut Maslow dan lainnya sadar bahwa kebutuhan tidak-lah sesederhana seperti 5 tingkatan yang ia susun. Asumsi Maslow kini telah diperbarui guna merefleksikan pandangan yang berbeda, dan banyak organisasi saat ini menggunakan variasi dari metode manajemen seperti ia tawarkan tahun 1943. Maslow juga diakui telah mempengaruhi sejumlah pakar seperti Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Peter Drucker. Bagaimana teori hirarki kebutuhan Maslow diterapkan pada ranah organisasi atau perusahaan? Kira-kira gambaran piramidalnya sebagai berikut : Gambar 15 Piramida Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow 1943 Teori Dua Faktor – Teori 2 Faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1960-an. Herzberg mengkombinasikan kebutuhan tingkat rendah ke dalam satu klasifikasi yang ia sebut Hygiene-Maintenance, dan kebutuhan tingkat tinggi ke dalam satu klasifikasi yang dia sebut Motivator. Teori Dua Faktor berpendapat bahwa orang termotivasi oleh motivator ketimbang faktor maintenance-hygiene. Bagi Herzberg, faktor maintenance-hygiene juga dapat disebut sebagai motivator yang bersifat ekstrinsik karena motivasi tersebut datang dari luar diri pekerja atau pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini termasuk gaji, keamanan pekerjaan, jabatan, kondisi kerja, jaminan perusahaan, dan hubungan kerja. Faktor-faktor ini berhubungan dengan hal memenuhi kebutuhan tingkat rendah. Bagi Herzberg pula, faktor Motivator disebut sebagai motivator intrinsik karena motivasi tersebut datang dari dalam diri pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Motivator instrinsik termasuk prestasi, pengakuan, tantangan, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan lebih baik dalam memberikan motivasi ketimbang faktor-faktor ekstrinsik. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaan secara benar bahkan lebih dari yang diharapkan, maka reward akan diperoleh adalah pengumuman atasan atas prestasinya tersebut. Kira-kira demikian contoh dari motivasi intrinsik tersebut. Model motivasi Dua Faktor Herzberg didasarkan pada riset, yang menyatakan ketidaksetujuan atas pandangan tradisional yang menganggap kepuasan dan ketidakpuasan berada selalu berada dalam posisi yang saling berseberangan pada satu kontinum (model satu dimensi). Bagi mereka, terdapat 2 kontinum: yaitu kontinum bukan tak puas oleh lingkungan (maintenance) hingga ke arah tak puas, dan dari terpuaskan oleh pekerjaan itu sendiri (termotivasi) hingga tak terpuaskan (tak termotivasi). Pekerja berada pada kontinum tidak puas hingga bukan tidak puas dengan lingkungannya. Herzberg berdalih bahwa sekadar menyediakan faktor maintenance (pemeliharaan) akan mempertahankan pekerja untuk tetap menjadi tidak puas, dan hal tersebut tidak akan membuat mereka terpuaskan atau memotivasi mereka. Sehubungan dengan faktor-faktor pemeliharaan, Herzberg yakin bahwa jika pekerja yang dianggap rendah kinerjanya lalu diberikan kenaikan gaji, maka mereka hanya akan beranjak ke posisi dari tak puas menjadi bukannya tak puas. Namun, setelah ditunggu sekian lama, pekerja tersebut tidak juga menunjukkan peningkatan kinerja. Hal ini terjadi karena perhatian hanya diberikan secara satu dimensi. Manajemen perlu pula memperhatikan faktor-faktor motivator agar menjadi tinggi sehingga pekerja menjadi termotivasi. Sehingga Herzberg berkata bahwa manajemen harus fokus pada satu-satunya motivator : Pekerjaan itu sendiri. Skema motivasi dari Herzberg sebagai berikut:[9] Gambar 16 Teori Dua Faktor Motivasi versi Herzberg 1964 Pandangan umum bahwa uang merupakan motivator menganggap bahwa uang berdampak lebih pada sejumlah orang ketimbang lainnya, dan ia akan memotivasi sejumlah pekerja. Kendati demikian, uang bukan satu-satunya yang memotivasi pekerja untuk bekerja lebih keras. Pernahkah anda beroleh kenaikan gaji? Apakah dengan kenaikan tersebut, anda lebih termotivasi sehingga rajin bekerja dan produktif? Uang memiliki batasan dalam kemampuannya memotivasi. Berapa banyak guru yang sudah tersertifikasi tetapi tetap tidak juga menunjukkan peningkatan kinerjanya terhadap peserta didik? Teori Kebutuhan Diperoleh – Teori Kebutuhan Diperoleh berpendapat bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan mereka baik karena untuk prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Teori ini secara garis besar sama dengan teori prestasi (nAch) dari David McClelland. Namun, McClelland bukanlah satu-satunya penyumbang utama Teori Kebutuhan Diperoleh ini. Selain McClelland, teori ini juga dikembangkan oleh Henry Murray untuk kemudian diadaptasi oleh John Atkinson. Penting untuk pula memahami seberapa dekat hubungan antara sifat, perilaku, dan motivasi. Kebutuhan Diperoleh juga secara luas diklasifikasikan sebagai bentuk hubungan antara sifat dengan motivasi sejak McClelland dan lainnya yakin bahwa kebutuhan sesungguhnya lebih didasarkan pada sifat personal seseorang. Setiap orang punya tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan afiliasi McClelland secara esensial sama dengan kebutuhan kepemilikan dari Maslow; kekuasaan dan prestasi berhubungan dengan perhargaan, aktualisasi diri, dan perkembangan diri. Teori motivasi McClelland tidak memasukkan kebutuhan tingkat rendah seperti fisiologis dan keamanan. Teori Kebutuhan Diperoleh menyatakan bahwa semua orang punya kebutuhan untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi, tetapi berbeda derajatnya. Terdapat sejumlah fenomena yang mengindikasikan bahwa pria cenderung lebih berorientasi pada prestasi dan kekuasaan sementara perempuan cenderung lebih berorientasi hubungan. Sejumlah gagasan dasar bagi pemotivasian pekerja harus didasarkan pada upaya pemenuhan kebutuhan dominan mereka, dalam mana: - Memotivasi pekerja dengan nAch tinggi. Berikan mereka tugas yang menantang dan bersifat tidak rutin, dengan tujuan yang jelas dan bisa dicapai. Berikan mereka umpan balik yang sering dan cepat mengenai kinerja yang mereka tunjukkan. Secara terus-menerus, tingkatkan pertanggungjawaban mereka dalam melakukan hal baru. - Memotivasi pekerja dengan nPow (berkuasa) tinggi. Biarkan mereka berencana dan mengendalikan pekerjaan mereka sebisa mungkin. Coba libatkan mereka dalam pengambilan keputusan, utamanya tatkala mereka terkena dampak dari keputusan tersebut. Mereka cenderung menunjukkan kinerja terbaiknya sendiri ketimbang bersama anggota tim. Coba tempatkan mereka pada keseluruhan pekerjaan, bukan sebagian dari pekerjaan. - Memotivasi pekerja dengan nAff (afiliasi) tinggi. Pastikan mereka bekerja sebagai bagian dari tim. Mereka merinci kepuasannya sendiri atas orang lain dengan mana mereka bekerja ketimbang dari pekerjaan itu sendiri. Berikan mereka pujian dan pengakuan yang besar. Delegasikan pertanggungjawaban untuk melakukan orientasi dan pelatihan pekerja baru pada mereka. Teori-teori Motivasi Proses Teori-teori motivasi proses fokus pada upaya memahami bagaimana pekerja menentukan perilakunya dalam upaya memenuhi kebutuhan mereka. Teori-teori motivasi proses lebih rumit ketimbang teori-teori motivasi pemuasan. Teori-teori motivasi pemuasan secara sederhana difokuskan pada pengidentifikasian dan pemahaman atas kebutuhan manusia. Teori-teori motivasi proses beranjak lebih jauh dengan berupaya memahami mengapa orang punya kebutuhan yang berbeda, mengapa mereka perlu perubahan, bagaimana dan mengapa orang memilih mencoba memuaskan kebutuhannya dengan aneka cara, proses-proses mental manusia saat mereka coba memahami situasi, dan bagaimana mereka menilai kepuasan atas kebutuhannya sendiri. Teori Equitas – Pekerja ingin diperlakukan secara adil. Jika pekerja mengira keputusan organisasi dan tindakan manajerial tidak adil, maka mereka akan mengalami rasa marah dan dendam. Pekerja harus yakin bahwa mereka diperlakukan secara adil jika mereka mau bekerja bersama secara efektif. Teori Ekuitas sesungguhnya merupakan teori motivasi dari J. Stacy Adams, di mana pekerja dikatakan termotivasi untuk mencari kesamaan sosial dalam hal reward yang mereka terima (output) bagi kinerja yang mereka tunjukkan (input). Teori Equitas berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka menganggap input sama dengan output. Lewat proses teori equitas, orang memperbandingkan input mereka (upaya, pengalaman, senioritas, status, kecerdasan) dan output (pujian, pengakuan, gaji, keuntungan, promosi, peningkatan status, dukungan supervisor) dengan apa yang berlaku pada pekerja lain. Individu lain yang kesetaraannya berusaha seorang pekerja perbandingkan dapat berupa rekan kerja atau kelompok kerja yang sama atau berbeda organisasi, bahkan dalam situasi yang hipotesis (“seandainya ....”). Kata yang kerap digunakan dalam konteks kesetaraan ini adalah anggapan bukan aktual dari input dan output. Orang lain mungkin menganggap bahwa Equitas (kesamaan) adalah ada sehingga menyatakan bahwa orang yang mengeluh tentang ketidaksetaraan adalah salah. Distribusi gaji yang equitable (sama) adalah penting bagi organisasi. Sayangnya, banyak pekerja cenderung menginflasikan (melebih-lebihkan) upaya atau kinerja mereka tatkala diperbandingkan dengan orang lain. Pekerja juga cenderung menganggap rendah apa yang orang lain capai. Pekerja bisa jadi sangat termotivasi dan terpuaskan hingga suatu saat mereka menemukan situasi di mana orang lain menerima lebih baik ketimbang mereka di posisi yang setara. Perbandingan dengan orang lain membawa seseorang pada tiga kesimpulan: (1) pekerja underrewarded (kurang dihargai); (2) pekerja overrewarded (dihargai secara berlebihan); dan (3) pekerja equitably rewarded (dihargai sebagaimanamestinya). Teori Ekspektansi – Teori Ekspektansi didasarkan pada rumus Victor Vroom yaitu motivasi = ekspektansi x instrumentalitas x valensi. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka yakin bahwa ketika mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya, mereka akan mendapat reward, dan reward tersebut akibat mereka melakukan tugas sebanding dengan usahanya. Teori ini berdasar pada asumsi berikut: Baik faktor internal (kebutuhan) dan eksternal (lingkungan) berdampak pada perilaku; perilaku adalah keputusan individu; orang punya perbedaan kebutuhan, hasrat, dan tujuan; dan orang membuat keputusan berdasarkan anggapan mereka terhadap hasil (outcome). Teori Ekspektansi terus populer hingga saat ini. Terdapat 3 variabel yang harus memenuhi syarat dalam rumus Vroom agar motivasi terjadi, yaitu : - Ekspektansi (pengharapan) mengacu pada anggapan seseorang seputar kemampuannya (kemungkinannya) untuk menyelesaikan suatu tujuan. Umumnya, semakin tinggi pengharapan, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Tatkala pekerja tidak yakin bahwa mereka dapat menyelesaikan tujuan, mereka tidak akan termotivasi untuk mencobanya. - Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan berujung pada reward. Umumnya, semakin tinggi instrumentalitas seseorang, semakin besar kesempatan munculnya motivasi. Jika pekerja yakin mendapat reward, maka pada diri mereka akan muncul motivasi. Tatkala mereka tidak yakin, pekerja tidak akan termotivasi. Contoh, Jokoy yakin ia akan menjadi manajer yang baik dan ingin beroleh promosi. Kendati demikian, Jokoy punya kendali lain di luar dirinya yang menyatakan bahwa promosi hanya bisa dicapai melalui kerja keras. Jokoy benci kerja keras. Dengan demikian, Jokoy tidak akan termotivasi untuk bekerja demi promosi tersebut. - Valensi mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward. Umumnya, semakin tinggi nilai (pentingnya) suatu outcome (hasil) atau reward, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Contoh, seorang supervisor bernama Gadissa, ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu promosi tidak penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi Cantika. Teori Tujuan – Riset yang diadakan oleh E.A. Locke dan sejawatnya menyingkap bahwa latar belakang suatu tujuan punya efek positif atas motivasi dan kinerja. Prestasi tinggi akan memotivasi individu untuk secara konsisten terlibat dalam perancangan tujuan. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan spesifik dan rumit akan memotivasi orang. Perilaku kita punya tujuan yang mana biasanya demi memenuhi kebutuhan. Sasaran memberi kita pemahaman akan tujuan sebagaimana pada mengapa kita bekerja untuk memenuhi tugas yang diberikan. Teori Penguatan Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak diinginkan. Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku. Tiga komponen dalam kerangka Skinner sebagai berikut :[10] Gambar 17 Teori Penguatan Motivasi versi Skinner Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20 tahun menemukan bahwa teori penguatan mampu meningkatkan kinerja sebesar 17%. Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan prediktor (penentu) yang konsisten atas perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah fungsi dari akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka tunjukkan, dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas pemberian perilaku tertentu. Jenis-jenis Penguatan Positif – Suatu metode pemberdayaan perilaku secara terus-menerus adalah dengan menawarkan akibat yang menarik (reward) bagi kinerja yang diinginkan. Contoh, seorang pekerja datang ontime untuk rapat dan diberi reward oleh manajer berupa ucapan terima kasih. Pujian digunakan guna melakukan penguatan. Penguatan lainnya adalah gaji, promosi, cuti, dan peningkatan status. Penguatan positif merupakan hasil dari hasil positif, dan merupakan motivator terbaik bagi peningkatan produktivitas. Pemberian pujian merupakan bentuk penguatan positif. Penghindaran – Penghindaran juga disebut penguatan negatif. Sebagaimana dengan penguatan positif, pekerja diberdayakan untuk meneruskan perilaku yang diinginkan. Pekerja menghindari akibat-akibat negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna menghindarkan diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer telinganya oleh atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku tertentu. Kendati begitu, aturan bukanlah penghukuman. Penghukuman diberikan hanya jika aturan dilanggar. Penghindaran ada di dalam sisi pekerja, di mana mereka berusaha menghindar dari situasi yang tidak mereka inginkan. Pemusnahan – Ketimbang memberdayakan perilaku yang diinginkan, pemusnahan merupakan upaya mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan menahan penguatan tatkala perilaku muncul. Contoh, seorang pekerja yang telat untuk rapat tidak diberi reward dengan pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan upah, hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang lainnya, manajer yang tidak mereward suatu kinerja baik yang ditunjukkan pekerja dapat berakibat musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika anda mengabaikan kinerja pegawai yang baik, kinerja baik tersebut akan terhenti akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus melakukan kinerja bagus jika reward tidak kudapatkan?” Penghukuman – Penghukuman digunakan untuk menyediakan akibat-akibat tidak diinginkan dari perilaku yang tidak diharapkan. Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat kemudian ditahan oleh pimpinan dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada penghukuman aktual; maka dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu mengendalikan perilaku. Metode lain penghukuman adalah pencabutan hak istimewa, skorsing, denda, demosi, dan pemecatan. Penggunaan penghukuman dapat mengurangi perilaku yang tidak diinginkan; tetapi ia tetap tidak akan menghalangi perilaku tidak diinginkan lainnya untuk muncul seperti moral kerja yang rendah, produktivitas yang rendah, dan tindakan seperti pencurian dan sabotase. Penghukuman bersifat kontroversial dan merupakan metode yang paling kurang efektif dalam memotivasi pekerja. [1] Ellen A. Ellen A. Benowitz, Principles of Management (New York: Hungry Minds, 2001).Benowitz, p.127. [2] John R. Schemerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn, Organizational Behavior, 7th Edition (Phoenix : John Wiley & Sons, 2002) , p.147. [3] Laurie J. Mullins, Management and Organisational Behavior, 7th Edition, (Essex: Pearson Education Limited, 2005) p.471. [4] Martin V. Covington, Making the Grade: A Self-Worth Perspective on Motivation and School Reform, (New York: Cambridge University Press 1992) p.12-3. Lihat juga Robert J. Marzano, What Works in School: Translating Research into Action, (Virginia: Association for Supervision and Curriculum Development, 2003) p.144. [5] Jere E. Brophy, Motivating Student to Learn, (New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc, 2004) p. 4 [6]Ibid. [7] Donna Walker Tileston, What Every Teacher Should Know about Student Motivation, (California: Corwin Press, 2004) p.2-5. [8] Robert N. Lussier and Christopher F. Achua, Leadership: Theory, Application, and Skill Development, 4th Edition (Mason: South-Western Cengage Learning, 2010) p.81. [9] Laurie J. Mullins, op.cit. Jika diseling dengan footnote lain, tulisan ini mendasarkan dirinya pada Mullins ini. [10] Laurie J. Mullins, op.cit. tags: definisi motivasi kerja teori hirarki kebutuhan maslow teori xy mcgregor dua faktor herzberg proses penguatan skinner teori ekspektansi ekuitas

Strategi Penyelesaian Konflik Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi antara lain sebagai berikut. 1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain. 2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan. 3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda. 4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain. 5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin. 6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara : 1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja. 2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja. 3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja. 4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama. 5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan. 6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan. 7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama. 8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa. sumber:

Konflik dalam organisasi dan sumber konflik

Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict), Konflik antarindividu (Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup conflict), ataupun Konflik antar individu dengan kelompok. Faktor-faktor yang menyebabkan sebuah konflik •faktor komunikasi (communication factors) •faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure) •faktor yang bersifat personal. (personal factors) •faktor lingkungan (environmental factors) 1. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik. 2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan. 3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya). 4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini akan mengakibatkan konflik karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi. 5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan. 6. Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi. 7. Faktor birokratik, dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik. 8.sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI

STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI Struktur organisasi adalah suatu hubungan antara komponen-komponen yang ada pada organisasi yang saling bekerja sama menjalankan tugas dan wewenangnya masing-masing agar mencapai tujuan bersama. Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi diantarnya : Bentuk vertikal Bentuk mendatar / horizontal Bentuk lingkaran / circular Bentuk setengah lingkaran / semi circular Bentuk elliptical Bentuk piramida terbalik (invented pyramid) Bagan mendatar adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari kiri ke kanan atau sebaliknya. Bagan lingkaran adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang lingkaran. Bagan setengah lingkaran adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

pentingnya organisasi

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. atau dapat disebut sebagai bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang. Pengertian organisasi dan metode secara lengkap: rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan factor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan. Manajemen dan Organisasi Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan timbal balik antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan di pihak lain. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungsional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara manajemen dan organisasi. Manajemen dan Tata Kerja Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sebuah organisasi yang dapat berfungsi sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Tata kerja atau metode adalah suatu cara bagaimana agar sumber-sumber dan waktu yang tersdia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula. Pemakaian tata kerja yang tepata ditujukan untuk : 1.Menghindari terjadinya pemborosan di dalam pendayagunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia 2.Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan 3.Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat Hubungan tata kerja dalam manajemen adalah untuk menjelaskan bagaimna proses kegiatan manajemen harus dilaksankan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia. MANAJEMEN ORGANISASI DAN TATA KERJA Hubungan timbal balik antara manajemen, organisasi, dan tatakerja dapat disimpulkan sebagai berikut: • Manajemen : Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia. • Organisasi : Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama. • Tata kerja : Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien. Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan. Ciri-ciri Unsur & Teori Organisasi Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Ciri-ciri organisasi ialah: 1) terdiri daripada dua orang atau lebih 2) ada kerjasama 3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain 4) ada tujuan yang ingin dicapai. Unsur-unsur organisasi: 1. Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsidan tingkatannyaterdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja. 2. Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota oeganisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing. 3. Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama. 4. Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya. 5. Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah : a. kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya. b. tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi. c. Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan. 6. Kekayaan alam : yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora, fauna dll. 7. Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri. Teori Organisasi 1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏ Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas. a. Teori Birokrasi Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. b. Teori Administrasi Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika. Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah : - Pembagian kerja (division of work) - Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility) - Disiplin (discipline) - Kesatuan perintah (unity of command) - Kesatuan pengarahan (unity of direction) - Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi - Balas jasa (remuneration of personnel) - Sentralisasi (centralization) - Rantai scalar (scalar chain) - Aturan (oreder) - Keadilan (equity) - Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) - Inisiatif (initiative) - Semangat korps (spirit de corps) c. Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. 2. Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏ Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama. 3. Teori Organisasi Modern Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka. wikipedia.com

Tipe-Tipe & Bentuk Organisasi

Tipe-Tipe & Bentuk Organisasi A. TIPE-TIPE ORGANISASI · LINE ORGANIZATION · LINE AND STAFF ORGANIZATION · FUNCTIONAL ORGANIZATION · COMMITTEE ORGANIZATION 1. LINE ORGANIZATION Tertua, paling sederhana Tugas perencanaan, pengendalian berada di satu orang, line authority langsung dari pimpinan kpd bawahan. Ciri line organization § Tujuan organisasi sederhana § Organisasinya kecil § Jumlah karyawan sedikit § Pimpinan dan karyawan saling mengenal & dpt berhubungan setiap hari § Hubungan pimpinan-karyawan bersifat langsung § Tingkat spesialisasi, alat yg diperlukan tidak begitu tingi tdk beraneka ragam Kebaikan & keburukan §Kesatuan pimpinan § Garis perintah § Proses pengambilan keputusan § Pengawasan § Tingkat solidaritas 2. LINE & STAFF ORGANIZATION Ciri : § Organisasi besar, kompleks § Jumlah karyawan banyak § Daerah kerja luas § Hubg kerja yg bersifat langsung tdk mungkin lagi § Pimpinan-karyawan bisa tidak saling mengenal § Spesialisasi beraneka ragam & digunakan scr optimal Terdapat 3 komponen utama : § Pimpinan (pengendali, pnanggung jawab, menetukan tuj, kebijaksanaan, keputusan) § Staf (pembantu pimp) : staf koordinasi (nasihat, pengawasan), staf teknik (pelayanan teknis) § Pelaksana : pelaksana tugas KEBAIKAN & KEBURUKAN § Ada pembagian tugas yg jelas § Potensi dapt dikembangkan optimal § Prinsip organizing dpt diterapkan § Pengambilan keptusan cepat, ahli § Koordinasi mudah, krn ada pembagian tugas § Moral anggota tinggi, krn sesuai keahlian 3. FUNCTIONAL ORGANIZATION Adalah organisasi yg disusun berdasarkan sifat & macam-macam fungsi yg hrs dilaksanakan Ciri : § Pembidangan tugas scr tegas & jelas dpt dibedakan § Dlm melaksanakn tgs tdk banyak memerlukan koordinasi trutama pd tingkat pelaksana bwhn krn bidang tugas sdh jelas. § Koordinasi ada pd tingkat pimpinan § Pembagian unit organisasi didsrkan spesialisasi tugas § Para direktur mempunyai wewenang komando thd unit yg ada dibawahnya, tidak perlu atas nama direktur utama Dpt terlihat pd perusahaan yg bidang tugasnya dpt digariskan scr tegas, mis : unit produksi, pemasaran, keuangan, dll KEBAIKAN & KEBURUKAN § pembidangan tugas jelas § spesialisasi dapt dikembangkan optimal § Solidaritas /moral dalam satu bidang tinggi § Koordinasi dalam satu bidang mudah § Koordinasi menyeluruh terjadi pd tingkat pimpinan 4. COMMITTEE ORGANIZATION Umumnya dibentuk dalam waktu yg terbatas untuk melaksanakan tugas-tugas. Ciri : § Tugas tertentu, jangka waktu terbatas § Seluruh unsur pimp duduk dlm panitia (ketua/anggota) § Kepemimpinan kolektif, tanggungjwb kolektif § Semua anggota pimp mempunyai hak, wewenang, tggjwb yg sama § Pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas ttt yg hrs dilaksanakan dlm bentuk tugas KEBAIKAN & KEBURUKAN § Keputusan diambil scr tepat krn dibicarakan scr kolektif § Kemungkinan tindkan diktatoris kecil § Kerja sama dikalangan pelaksanan muda B. BENTUK-BENTUK ORGANISASI a. Bentuk Organisasi Garis b. Bentuk Organisasi Fungsional c. Bentuk Organisasi Garis dan Staf d. Bentuk Organisasi fungsional dan Staf 1. Organisasi Garis Oleh Henry Fayol (Paris) Bentuk organisasi yang paling sederhana dan paling tua, digunakan di kalangan militer dengan jumlah karyawan yang masih sedikit dan saling kenal, dan spesialisasi kerja yang belum begitu tinggi. Kelebihan a. kesatuan komando baik karena pimpinan berada di atas satu tangan b. proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat. c. Solidaritas karyawan tinggi karena saling kenal. Kekurangan a. jika sang pemimpin tidak mampu maka akan mudah jatuh b. ada kecendrungan bertindak otokratis c. kesempatan berkembang terbatas 2. Organisasi Fungsional Oleh F.W. Taylor. Pimpinan-pimpinan yang ada tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan mempunyai wewenang memberik komando sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut. Kebaikan a. Pembagian tugas jelas b. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan digunakan dengan maksimal c. Digunakan tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai dengan fungsi-fungsinya. Keburukan a. Spesialilsasi menyebabkan susah “tour of duty” b. Karyawan mementingkan bidangnya sehingga sukar melaksanakan koordinasi. 3. Organisasi Garis dan Staf Oleh Harrington Emerson Biasanya digunakan oleh organisasi besar dengan daerah kerja yang luas dengan bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit. Memiliki satu atau lebih tenaga staf tenaga ahli yang memberi saran atau nasihat. Kebaikan a. Dapat digunakan oleh tenaga organisasi sebesar apapun dan sekompleks apa pun. b. Keputusan yang matang dan sehat dapat diperoleh karena adanya tenaga ahli. c. Dapat mewujudkan “The right man in the right place”. Keburukan a. Solidaritas sukar diwujudkan karena tidak saling kenal b. Koordinasi kadang sukar diterapkan karena terlalu luasnya organisasi 4. Organisasi Staf dan Fungsional Merupakan kombinasi organisasi staf dan funsional, memiliki kekurangan dan kelebihan seperti halnya organisasi staf dan fungsional. C. PRINSIP ORGANISASI a. Perumusan Tujuan dengan Jelas - Sebagai pedoman kearah mana organisasi akan dibawa - Landasan bagi organisasi yang bersangkutan - Menentukan macam aktifitas yang akan dilakukan - Menentukan program prosedur, KISS ME (Koordinasi, Integrasi,Simplikasi, Sinkronisasi, dan Mekanisasi) b. Pembagian Kerja c. Delegasi Kekuasaan d. Rentang Kekuasaan e. Tingkat-tingkat Pengawasan f. Kesatuan Perintah dan Tanggung jawab

Ciri-ciri organisasi

Ciri-ciri organisasi Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut : Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”. Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu. Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah: Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya. Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya. Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama. Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi. Unsur – Unsur Organisasi Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari : 1. Anggota organisasi. Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah). 2. Pekerjaan dalam organisasi Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tuguas ini menghasilkan produk dan memberikan pelyanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universl ; Isi Keperluan Konteks Praktik-praktik pengelolaan Tujuan primer pegawai manejerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manejer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manejer membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya. Stuktur Organisasi Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di entukan oleh tiga variable kunci : Kompleksitas Formalisasi Sentralisasi Pedoman Organisasi Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi tersiri atas : pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan. Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukan apkah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai : Nilai hukum dan peraturan tersebut Kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan tersebut Pengaruh Komunikasi Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbiara, atau berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha biasanya terdiri atas 4 unsur : Aktivitas Langkah-langkah pelaksanaan kerja Kualias hasil Pola waktu kerja Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga factor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua factor komitmen organisasi lainya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi. Kepuasan Komunikasi Organisasi Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi , alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan. Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suat keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi indivivu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu ata shasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang di rasakan pegawai dalam lingkungan awl komunikasinya. Meskipun komunikasi terlihat bertumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi. Analalisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan komunikasi terdiri dari 8 dimensi, yakni : Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai. Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana keinerja mereka dihapus. Teori Organisasi Pengertian Organisasi “Organisasi” sebenarnya berasal dari bhs Yunani, “organon” atau dalam bhs Latin, disebut “organum” yang artinya “alat, bagian, atau anggota badan”. Selanjutnya seiring berjalannya waktu, terjadilah perkembangan dalam pengertiannya. Dengan kata lain, (semakin banyak orang yang mengartikannya maka semakin banyak definisi dan semakin luas pula kata itu diartikan) Tapi dari sekian banyak definisi “organisasi”. Organisasi jga bisa dikatakan sekumpulan, individu, kelompok yang mempunyai tujuan, visi & misi tertentu untuk menampung / menyalurkan pikiran atau pendapat yang tidak sama (dengan kata lain berbeda). Sedangkan ciri-ciri organisasi modern yaitu : Organisasi bertambah besar Pengolahan datanya semakin cepat Penggunaan staf jauh lebih intensif Adanya kecenderungan spesialisasi Adanya prinsip-prinsip atau azas-azas organisasi Memiliki unsur-unsur organisasi yang lebih lengkap Organisasi juga mempunyai unsur-unsur pendukung agar bisa berjalan dan terlaksana, berikut unsur-unsur organisasi : Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja. Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota organisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing. Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama. Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya. Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah : Kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya Tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan Kekayaan alam yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora dan fauna. Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri. Klasifikasi Teori Organisasi terdiri dari beberapa bagian besar, yaitu : Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏. Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas. Teori Birokras Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Teori Administrasi Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah : Pembagian kerja (division of work) Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility) Disiplin (discipline) Kesatuan perintah (unity of command) Kesatuan pengarahan (unity of direction) Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi Balas jasa (remuneration of personnel) Sentralisasi (centralization) Rantai scalar (scalar chain) Aturan (oreder) Keadilan (equity) Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) Inisiatif (initiative) Semangat korps (spirit de corps) Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏ Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama. Teori Organisasi Modern Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka.