CINDERELAS

Raden Putra adalah raja Kerajaan Jenggala. Ia didampingi seorang permaisuri yang baik hati dan seorang selir yang cantik jelita. Tetapi, selir Raja Raden Putra memiliki sifat iri dan dengki terhadap sang permaisuri. Ia merencanakan suatu yang buruk kepada permaisuri. “Seharusnya, akulah yang menjadi permaisuri. Aku harus mencari akal untuk menyingkirkan permaisuri,” pikirnya. Selir baginda, berkomplot dengan seorang tabib istana. Ia berpura-pura sakit parah. Tabib istana segera dipanggil. Sang tabib mengatakan bahwa ada seseorang yang telah menaruh racun dalam minuman tuan putri. “Orang itu tak lain adalah permaisuri Baginda sendiri,” kata sang tabib. Baginda menjadi murka mendengar penjelasan tabib istana. Ia segera memerintahkan patihnya untuk membuang permaisuri ke hutan. Sang patih segera membawa permaisuri yang sedang mengandung itu ke hutan belantara. Tapi, patih yang bijak itu tidak mau membunuhnya. Rupanya sang patih sudah mengetahui niat jahat selir baginda. “Tuan putri tidak perlu khawatir, hamba akan melaporkan kepada Baginda bahwa tuan putri sudah hamba bunuh,” kata patih. Untuk mengelabui raja, sang patih melumuri pedangnya dengan darah kelinci yang ditangkapnya. Raja menganggung puas ketika sang patih melapor kalau ia sudah membunuh permaisuri. Setelah beberapa bulan berada di hutan, lahirlah anak sang permaisuri. Bayi itu diberinya nama Cindelaras. Cindelaras tumbuh menjadi seorang anak yang cerdas dan tampan. Sejak kecil ia sudah berteman dengan binatang penghuni hutan. Suatu hari, ketika sedang asyik bermain, seekor rajawali menjatuhkan sebutir telur. “Hmm, rajawali itu baik sekali. Ia sengaja memberikan telur itu kepadaku.” Setelah 3 minggu, telur itu menetas. Cindelaras memelihara anak ayamnya dengan rajin. Anak ayam itu tumbuh menjadi seekor ayam jantan yang bagus dan kuat. Tapi ada satu keanehan. Bunyi kokok ayam jantan itu sungguh menakjubkan! “Kukuruyuk… Tuanku Cindelaras, rumahnya di tengah rimba, atapnya daun kelapa, ayahnya Raden Putra…” Cindelaras sangat takjub mendengar kokok ayamnya dan segera memperlihatkan pada ibunya. Lalu, ibu Cindelaras menceritakan asal usul mengapa mereka sampai berada di hutan. Mendengar cerita ibundanya, Cindelaras bertekad untuk ke istana dan membeberkan kejahatan selir baginda. Setelah di ijinkan ibundanya, Cindelaras pergi ke istana ditemani oleh ayam jantannya. Ketika dalam perjalanan ada beberapa orang yang sedang menyabung ayam. Cindelaras kemudian dipanggil oleh para penyabung ayam. “Ayo, kalau berani, adulah ayam jantanmu dengan ayamku,” tantangnya. “Baiklah,” jawab Cindelaras. Ketika diadu, ternyata ayam jantan Cindelaras bertarung dengan perkasa dan dalam waktu singkat, ia dapat mengalahkan lawannya. Setelah beberapa kali diadu, ayam Cindelaras tidak terkalahkan. Ayamnya benar-benar tangguh. Berita tentang kehebatan ayam Cindelaras tersebar dengan cepat. Raden Putra pun mendengar berita itu. Kemudian, Raden Putra menyuruh hulubalangnya untuk mengundang Cindelaras. “Hamba menghadap paduka,” kata Cindelaras dengan santun. “Anak ini tampan dan cerdas, sepertinya ia bukan keturunan rakyat jelata,” pikir baginda. Ayam Cindelaras diadu dengan ayam Raden Putra dengan satu syarat, jika ayam Cindelaras kalah maka ia bersedia kepalanya dipancung, tetapi jika ayamnya menang maka setengah kekayaan Raden Putra menjadi milik Cindelaras. Dua ekor ayam itu bertarung dengan gagah berani. Tetapi dalam waktu singkat, ayam Cindelaras berhasil menaklukkan ayam sang Raja. Para penonton bersorak sorai mengelu-elukan Cindelaras dan ayamnya. “Baiklah aku mengaku kalah. Aku akan menepati janjiku. Tapi, siapakah kau sebenarnya, anak muda?” Tanya Baginda Raden Putra. Cindelaras segera membungkuk seperti membisikkan sesuatu pada ayamnya. Tidak berapa lama ayamnya segera berbunyi. “Kukuruyuk… Tuanku Cindelaras, rumahnya di tengah rimba, atapnya daun kelapa, ayahnya Raden Putra…,” ayam jantan itu berkokok berulang-ulang. Raden Putra terperanjat mendengar kokok ayam Cindelaras. “Benarkah itu?” Tanya baginda keheranan. “Benar Baginda, nama hamba Cindelaras, ibu hamba adalah permaisuri Baginda.” Bersamaan dengan itu, sang patih segera menghadap dan menceritakan semua peristiwa yang sebenarnya telah terjadi pada permaisuri. “Aku telah melakukan kesalahan,” kata Baginda Raden Putra. “Aku akan memberikan hukuman yang setimpal pada selirku,” lanjut Baginda dengan murka. Kemudian, selir Raden Putra pun di buang ke hutan. Raden Putra segera memeluk anaknya dan meminta maaf atas kesalahannya Setelah itu, Raden Putra dan hulubalang segera menjemput permaisuri ke hutan.. Akhirnya Raden Putra, permaisuri dan Cindelaras dapat berkumpul kembali. Setelah Raden Putra meninggal dunia, Cindelaras menggantikan kedudukan ayahnya. Ia memerintah negerinya dengan adil dan bijaksana.

AKU JATUH CINTA

Ia memang aneh… ia membuat kita seperti gila. Tak mengenal diri kita sendiri, tak terfahami, kadang… aku merasa sangat mengenalnya hingga aku merasa hanya aku sendirilah yang paling tau siapa ia, namun terkadang aku tak dapat memahaminya walau dalam pengertian yang paling sederhana sekalipun, Aku jatuh cinta padanya, melebihi apa yang dapat aku fikirkan, melampaui sesuatu yang dapat aku fahami secara logika, ia …lebih dari apa yang sanggup aku mengerti. Jujur aku tak dapat memahaminya secara akal atau pikiran sehat, tapi hatiku mengerti apa yang hatiku rasakan apa yang aku rasakan apa yang sedang terjadi. Apakah cinta memang harus dapat dipahami secara logika? Aku jatuh cinta tanpa segaja, diluar kehendakku sebagai seorang manusia, ini seperti sesuatu yang memang harus aku jalani. Dengan rasa bahagia. Seperti kau tersenyum tanpa sebab yang kau tau bahwa kau hanya merasa bahagia. Ini seperti saat kau berada dipuncak tertinggi dan siap untuk terjun bebas. Ini menyenangkan. Ini membuatmu takut, membuatmu sedikit royal, membuatmu merasa lebih hidup dan bahagia… Aku jatuh cinta untuk yang pertama kalinya. Saat aku tau bahwa kau adalah seseorang yang berbedaa. Saat aku mereasa selalu ingin berada didekatmu, mendengar suaramu, senyumanmu, tertawamu, tingkah lucumu… bahkan kesedihanmu. Saat takut menyapamu, saat kegirangan saat kau menyentuhku. Saat kau … kau indah. Kau … seseorang yang aku sayangi. Aku jatuh cinta melampaui batas nalar kebanyakan manusia, saat mereka hanya menerima cinta yang biasa, dan aku memiliki cinta yang mungkin tidak atau belum mereka pahami. Memiliki cinta yang berbeda namun lebih indah. Memiliki cinta yang … hanya dapat dimengerti oleh manusia yang sedang jatuh cinta. Cinta yang tanpa sebab. Yang hadir karena ada. Aku jatuh cinta mungkin untuk yang terakhir kalinya. By : ARIS MUNANDAR

TULISAN

Sahabat Sejati kian lama hidup yang ku jalani selalu bersama mu sahabat ku susah sedih senang yang ku rasakan bersama mu sahabat ku sahabat begitu banyak kenangan yang kita lalui ke bahagian yang selalu kita rasa bersama namun musnah dengan sekejap telah di renggut oleh maut yang tak terduga sahabat kini kau telah pergi meninggalkan ku meninggalkan semua kenangan kita menyimpulkan sebuah air mata yang terjatuh di pipi ku sahabat meski kini kita tak bersama meski kita telah berbeda kehidupan namun kita tetap satu dalam hati dan cinta karena kau sahabat sejati ku selamat tinggal sahabat ku selamat jalan sahabat sejati ku cinta kasih mu kan selalu satu di hati ku selamanya ………

Definisi kepemimpinan , Tipe kepemimpinan & teori kepemimpinan,.!!!

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana seorang individu mempengaruhi orang lain menuju pencapaian tujuan organisasi atau kelompok. Tiga poin tentang definisi kepemimpinan harus ditekankan. Pertama, kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial. Kepemimpinan tidak bisa ada tanpa pemimpin dan satu atau lebih pengikut. Kedua, kepemimpinan memunculkan tindakan sukarela pada bagian dari pengikut. Sifat sukarela dari kepatuhan memisahkan kepemimpinan dari jenis lain pengaruh berdasarkan kewenangan formal. Akhirnya, kepemimpinan hasil dalam perilaku pengikut 'yang tujuan dan goal-directed dalam beberapa jenis pengaturan terorganisir. Banyak, meskipun tidak semua, penelitian fokus kepemimpinan pada sifat kepemimpinan di tempat kerja. Kepemimpinan mungkin adalah topik yang paling sering dipelajari dalam ilmu organisasi. Ribuan studi kepemimpinan telah diterbitkan dan ribuan halaman tentang kepemimpinan telah ditulis dalam buku-buku akademis dan jurnal, berorientasi bisnis publikasi, dan umum publikasi minat. Meskipun demikian, sifat kepemimpinan dan hubungannya dengan variabel kriteria kunci seperti kepuasan bawahan, komitmen, dan kinerja masih belum pasti, ke titik di mana Fred Luthans, dalam buku Perilaku Organisasi nya (2005), mengatakan bahwa "[kepemimpinan ] tidak tetap cukup banyak dari 'kotak hitam' atau konsep yang tidak bisa dijelaskan. " Kepemimpinan harus dibedakan dari manajemen. Manajemen melibatkan perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan mengendalikan, dan manajer adalah seseorang yang melakukan fungsi tersebut. Seorang manajer memiliki wewenang formal berdasarkan nya atau posisinya atau kantor. Kepemimpinan, sebaliknya, terutama berkaitan dengan pengaruh. Seorang manajer mungkin atau mungkin tidak menjadi pemimpin yang efektif. Kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi orang lain mungkin didasarkan pada berbagai faktor selain kekuasaan formal nya atau posisi. Dalam bagian berikut, pengembangan studi kepemimpinan dan teori dari waktu ke waktu secara singkat dilacak. Tabel 1 memberikan ringkasan dari pendekatan teoritis utama. Tabel 1 Kepemimpinan Perspektif Sejarah Kepemimpinan Teori Teori Kepemimpinan Waktu Pendahuluan Mayor Tenets Trait Teori 1930 Karakteristik individu pemimpin berbeda daripada nonleaders. Perilaku Teori 1940-an dan 1950-an Perilaku pemimpin yang efektif yang berbeda dengan perilaku para pemimpin yang tidak efektif. Dua kelas utama perilaku pemimpin yang berorientasi tugas dan perilaku hubungan perilaku berorientasi. Teori Kontingensi 1960 dan 1970 Faktor-faktor unik untuk setiap situasi menentukan apakah karakteristik pemimpin tertentu dan perilaku akan efektif. Sejarah Kepemimpinan Teori Teori Kepemimpinan Waktu Pendahuluan Mayor Tenets Pemimpin-Anggota Bursa 1970 Para pemimpin dari berkualitas tinggi hubungan dengan beberapa bawahan tetapi tidak yang lain. Kualitas pemimpin-bawahan hubungan mempengaruhi hasil kerja banyak. Kepemimpinan Karismatik 1970 dan 1980 Para pemimpin yang efektif menginspirasi bawahan berkomitmen untuk tujuan dengan mengkomunikasikan visi, menampilkan perilaku karismatik, dan teladan pribadi yang kuat. Pengganti musuh Kepemimpinan 1970 Karakteristik organisasi, tugas, dan bawahan dapat menggantikan atau meniadakan efek dari perilaku kepemimpinan. SEJARAH PENGEMBANGAN Tiga kerangka teoritis utama penelitian telah mendominasi kepemimpinan di berbagai titik dalam waktu. Ini termasuk pendekatan sifat (1930 dan 1940), pendekatan perilaku (1940-an dan 1950-an), dan pendekatan kontingensi atau situasional (1960 dan 1970). PENDEKATAN SIFAT. Studi ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan fokus pada sifat-sifat pemimpin yang efektif. Premis dasar di balik teori karakteristik adalah bahwa pemimpin yang efektif dilahirkan, tidak dibuat, sehingga nama kadang-kadang diterapkan pada versi awal ide ini, "orang besar" teori. Banyak studi kepemimpinan berdasarkan kerangka teoritis dilakukan pada 1930-an, 1940-an, dan 1950-an. Pemimpin penelitian sifat meneliti karakteristik fisik, mental, dan sosial individu. Secara umum, studi ini hanya mengamati hubungan yang signifikan antara sifat-sifat individu dan ukuran efektivitas kepemimpinan. Ciri fisik seperti tinggi, sifat mental seperti kecerdasan, dan sifat-sifat sosial seperti atribut kepribadian semua subjek penelitian empiris. Kesimpulan awal dari penelitian terhadap sifat-sifat pemimpin adalah bahwa tidak ada ciri-ciri universal yang konsisten dipisahkan pemimpin yang efektif dari orang lain. Dalam kajian penting dari literatur kepemimpinan yang diterbitkan pada tahun 1948, Ralph Stogdill menyimpulkan bahwa penelitian yang ada tidak menunjukkan kegunaan pendekatan sifat. Beberapa masalah dengan penelitian sifat awal mungkin dapat menjelaskan kurangnya dirasakan temuan signifikan. Pertama, teori pengukuran pada saat itu adalah tidak sangat canggih. Sedikit yang diketahui tentang sifat-sifat psikometri dari langkah-langkah yang digunakan untuk melaksanakan sifat. Akibatnya, studi yang berbeda kemungkinan besar akan menggunakan ukuran yang berbeda untuk menilai konstruk yang sama, yang membuat sangat sulit untuk mereplikasi temuan. Selain itu, banyak studi sifat bergantung pada sampel remaja atau lebih rendah tingkat manajer. Penelitian sifat awal sebagian besar atheoretical, tidak menawarkan penjelasan untuk hubungan yang diusulkan antara karakteristik individu dan kepemimpinan. Akhirnya, penelitian sifat awal tidak mempertimbangkan dampak dari variabel situasional yang mungkin memoderasi hubungan antara ciri-ciri pemimpin dan ukuran efektivitas pemimpin. Sebagai akibat dari kurangnya temuan konsisten menghubungkan sifat-sifat individu untuk efektivitas kepemimpinan, studi empiris sifat pemimpin sebagian besar ditinggalkan pada tahun 1950. PEMIMPIN PERILAKU PENDEKATAN. Sebagian sebagai akibat dari kekecewaan dengan pendekatan sifat kepemimpinan yang terjadi pada awal 1950-an, fokus penelitian kepemimpinan bergeser jauh dari sifat pemimpin dengan perilaku pemimpin. Premis ini aliran penelitian adalah bahwa perilaku yang ditunjukkan oleh para pemimpin lebih penting daripada sifat-sifat fisik, mental, atau emosional. Dua yang paling terkenal studi kepemimpinan perilaku terjadi di Ohio State University dan University of Michigan di tahun 1940-an dan 1950-an. Studi ini memicu ratusan penelitian kepemimpinan lainnya dan masih banyak dikutip. Studi Ohio State memanfaatkan Perilaku Pemimpin Kuesioner Description (LBDQ), administrasi itu dengan sampel individu dalam, perusahaan manufaktur militer, administrator perguruan tinggi, dan pemimpin mahasiswa. Jawaban kuesioner tersebut faktor-dianalisis untuk menentukan apakah perilaku pemimpin umum muncul di seluruh sampel. Kesimpulannya adalah bahwa ada dua aspek yang berbeda dari kepemimpinan yang menggambarkan bagaimana para pemimpin menjalankan peran mereka. Dua faktor, pertimbangan disebut dan struktur memulai, secara konsisten muncul. Struktur inisiasi, kadang-kadang disebut berorientasi pada tugas perilaku, meliputi perencanaan, pengorganisasian, dan koordinasi kerja bawahan. Pertimbangan melibatkan menunjukkan kepedulian terhadap bawahan, bersikap mendukung, mengakui bawahan prestasi, dan menyediakan kebutuhan bawahan kesejahteraan. Studi-studi kepemimpinan Michigan berlangsung pada waktu yang sama dengan yang di Ohio State. Di bawah arahan umum dari Rensis Likert, fokus dari studi Michigan adalah untuk menentukan prinsip dan metode kepemimpinan yang menyebabkan produktivitas dan kepuasan kerja. Penelitian menghasilkan dua perilaku kepemimpinan umum atau orientasi: orientasi karyawan dan orientasi produksi. Pemimpin dengan orientasi karyawan menunjukkan perhatian yang tulus untuk hubungan interpersonal. Mereka dengan orientasi produksi difokuskan pada aspek teknis tugas atau pekerjaan. Kesimpulan dari studi Michigan adalah bahwa orientasi karyawan dan umum, bukan pengawasan yang ketat menghasilkan hasil yang lebih baik. Likert akhirnya mengembangkan empat "sistem" manajemen berdasarkan studi ini, ia menganjurkan Sistem 4 (sistem partisipatif-kelompok, yang merupakan set paling partisipatif perilaku pemimpin) sebagai memberikan hasil paling positif. Salah satu konsep sebagian besar didasarkan pada pendekatan perilaku untuk efektivitas kepemimpinan adalah Grid (atau Kepemimpinan) Manajerial, yang dikembangkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Grid menggabungkan "keprihatinan untuk produksi" dengan "kepedulian terhadap orang" dan menyajikan lima gaya perilaku alternatif kepemimpinan. Seorang individu yang menekankan produksi tidak sedang berlatih "manajemen miskin" menurut grid. Jika seseorang menekankan kepedulian terhadap orang dan ditempatkan sedikit penekanan pada produksi, ia istilah "negara-klub" manajer. Sebaliknya, seseorang yang menekankan kepedulian terhadap produksi tetapi sedikit perhatian terhadap masalah bawahan adalah "tugas" manajer. Seseorang yang mencoba untuk menyeimbangkan perhatian untuk produksi dan perhatian untuk orang-orang itu disebut sebagai "tengah-of-the-road" manajer. Akhirnya, seorang individu yang bisa secara bersamaan menunjukkan kepedulian yang tinggi untuk produksi dan kepedulian tinggi bagi orang-orang sedang berlatih "manajemen tim." Menurut resep dari grid, manajemen tim adalah pendekatan kepemimpinan terbaik. Grid manajerial menjadi alat konsultan besar dan merupakan dasar untuk cukup banyak pelatihan kepemimpinan di dunia usaha. Asumsi dari pendekatan perilaku pemimpin adalah bahwa ada perilaku tertentu yang akan secara universal efektif untuk para pemimpin. Sayangnya, penelitian empiris tidak menunjukkan hubungan yang konsisten antara perilaku pemimpin berorientasi pada tugas atau orang berorientasi dan efektivitas pemimpin. Seperti penelitian sifat, pemimpin penelitian perilaku tidak mempertimbangkan pengaruh situasional yang mungkin memoderasi hubungan antara perilaku pemimpin dan efektivitas pemimpin. KONTINJENSI (SITUASI) PENDEKATAN. Teori kontingensi atau situasional kepemimpinan mengusulkan bahwa konteks kelompok organisasi atau bekerja mempengaruhi sejauh mana sifat-sifat pemimpin yang diberikan dan perilaku akan efektif. Teori kontingensi menjadi terkenal di akhir 1960-an dan 1970-an. Empat dari terkenal teori lebih kontingensi adalah teori kontingensi Fiedler, jalan-tujuan teori, Vroom-Jago Yetton-pengambilan keputusan model kepemimpinan, dan teori kepemimpinan situasional. Masing-masing pendekatan kepemimpinan secara singkat dijelaskan dalam paragraf berikut. Diperkenalkan pada tahun 1967, teori kontingensi Fiedler adalah yang pertama untuk menentukan bagaimana faktor-faktor situasional berinteraksi dengan ciri-ciri pemimpin dan perilaku untuk mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Teori ini menunjukkan bahwa "favorability" situasi menentukan efektivitas tugas-orang yang berorientasi perilaku pemimpin. Favorability ditentukan oleh (1) rasa hormat dan kepercayaan bahwa pengikut miliki untuk pemimpin, (2) sejauh mana bawahan tanggung jawab dapat terstruktur dan kinerja diukur, dan (3) kontrol pemimpin memiliki lebih bawahan penghargaan. Situasi ini paling baik jika pengikut menghormati dan mempercayai pemimpin, tugas ini sangat terstruktur, dan pemimpin memiliki kontrol atas imbalan dan hukuman. Penelitian Fiedler menunjukkan bahwa berorientasi pada tugas pemimpin adalah lebih efektif bila situasinya baik sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tetapi orang yang berorientasi pemimpin lebih efektif dalam situasi yang cukup menguntungkan atau tidak menguntungkan. Teori ini tidak selalu mengusulkan bahwa pemimpin bisa beradaptasi gaya kepemimpinan mereka pada situasi yang berbeda, tapi itu pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang berbeda akan lebih efektif bila ditempatkan dalam situasi yang cocok dengan gaya yang mereka sukai. Teori kontingensi Fiedler telah dikritik pada kedua dasar konseptual dan metodologis. Namun, penelitian empiris telah mendukung banyak dari proposisi khusus dari teori ini, dan tetap memberikan kontribusi penting untuk memahami efektivitas kepemimpinan. Path-tujuan teori pertama kali disajikan dalam artikel Science 1971 Administrasi Triwulanan oleh Robert House. Path-tujuan teori mengusulkan bahwa karakteristik bawahan dan karakteristik lingkungan kerja menentukan perilaku pemimpin akan lebih efektif. Karakteristik kunci dari bawahan diidentifikasi oleh teori ini adalah lokus kontrol, pengalaman kerja, kemampuan, dan kebutuhan afiliasi. Karakteristik lingkungan yang penting yang disebutkan oleh teori ini adalah sifat dari tugas, sistem otoritas formal, dan sifat dari kelompok kerja. Teori ini mencakup empat perilaku pemimpin yang berbeda, yang meliputi kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif, dan berorientasi prestasi kepemimpinan. Menurut teori ini, perilaku pemimpin harus mengurangi hambatan untuk bawahan 'pencapaian tujuan, memperkuat bawahan harapan bahwa kinerja baik akan menyebabkan penghargaan dihargai, dan memberikan pelatihan untuk membuat jalan untuk hadiah lebih mudah bagi bawahan. Path-tujuan teori menunjukkan bahwa perilaku pemimpin yang akan menyelesaikan tugas ini tergantung pada faktor kontingensi bawahan dan lingkungan. Path-tujuan teori telah dikritik karena tidak mempertimbangkan interaksi antara faktor-faktor kontingensi dan juga karena kompleksitas model yang mendasari teoritis, teori harapan. Penelitian empiris telah menyediakan beberapa dukungan untuk proposisi teori tersebut, terutama yang berkaitan dengan direktif dan perilaku pemimpin yang mendukung. The Vroom-Jago Yetton-pengambilan keputusan model yang diperkenalkan oleh Victor Vroom dan Phillip Yetton pada tahun 1973 dan direvisi oleh Vroom dan Jago tahun 1988. Teori ini berfokus terutama pada tingkat partisipasi bawahan yang sesuai dalam situasi yang berbeda. Dengan demikian, menekankan gaya pengambilan keputusan dari pemimpin. Ada lima jenis pemimpin pengambilan keputusan gaya, yang diberi label AI, AII, CI, CII, dan G. Gaya ini berkisar dari sangat otokratis (AI), untuk sangat demokratis (G). Menurut teori ini, gaya yang sesuai ditentukan oleh jawaban atas hingga delapan pertanyaan diagnostik, yang berhubungan dengan faktor kontingensi seperti pentingnya kualitas keputusan, struktur masalah, apakah bawahan memiliki cukup informasi untuk membuat keputusan kualitas, dan pentingnya komitmen bawahan keputusan. Model Vroom-Yetton-Jago telah dikritik karena kompleksitasnya, untuk asumsi bahwa tujuan para pengambil keputusan 'konsisten dengan tujuan organisasi, dan untuk mengabaikan kemampuan yang dibutuhkan untuk sampai pada keputusan kelompok untuk masalah sulit. Penelitian empiris telah mendukung beberapa resep dari teori. Teori kepemimpinan situasional awalnya diperkenalkan pada tahun 1969 dan direvisi pada tahun 1977 oleh Hersey dan Blanchard. Teori ini menunjukkan bahwa faktor kontingensi kunci yang mempengaruhi pilihan pemimpin gaya kepemimpinan adalah kematangan tugas terkait dari bawahan. Kematangan bawahan didefinisikan dalam hal kemampuan bawahan untuk menerima tanggung jawab atas perilaku mereka sendiri tugas-terkait. Teori ini mengklasifikasikan perilaku pemimpin ke dalam dua kelas yang luas dari perilaku berorientasi tugas dan berorientasi pada hubungan. Proposisi utama teori kepemimpinan situasional adalah bahwa efektivitas tugas dan hubungan kepemimpinan berorientasi tergantung pada kematangan bawahan seorang pemimpin. Teori kepemimpinan situasional telah dikritik pada kedua dasar teoritis dan metodologis. Namun, tetap salah satu yang lebih terkenal teori kontingensi kepemimpinan dan menawarkan wawasan ke dalam interaksi antara kemampuan bawahan dan gaya kepemimpinan. PERKEMBANGAN TERKINI Meskipun sifat, perilaku, dan kontingensi pendekatan masing-masing telah memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang kepemimpinan, tidak ada pendekatan telah memberikan penjelasan yang memuaskan kepemimpinan dan efektivitas kepemimpinan. Sejak tahun 1970, beberapa kerangka teoretis alternatif untuk studi kepemimpinan telah maju. Di antara lebih penting dari ini adalah pemimpin-anggota teori pertukaran, teori kepemimpinan transformasional, pengganti untuk pendekatan kepemimpinan, dan filosofi kepemimpinan yang melayani. PEMIMPIN-ANGGOTA BURSA TEORI. Pemimpin-anggota bursa (LMX) teori awalnya disebut teori hubungan vertikal angka dua. Teori ini diperkenalkan oleh George Graen dan rekan berbagai di tahun 1970 dan telah direvisi dan disempurnakan di tahun-tahun sejak itu. Teori LMX menekankan (yaitu, satu-satu) hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan individu, bukan ciri-ciri atau perilaku pemimpin atau karakteristik situasional. Fokus teori ini adalah menentukan tipe pemimpin-bawahan hubungan yang mempromosikan hasil yang efektif dan faktor-faktor yang menentukan apakah para pemimpin dan bawahan akan dapat mengembangkan berkualitas tinggi hubungan. Menurut teori LMX, para pemimpin tidak memperlakukan semua bawahan dengan cara yang sama, tetapi menjalin hubungan erat dengan beberapa (dalam kelompok), namun tetap jauh dari orang lain (out-group). Mereka yang dalam kelompok-menikmati hubungan dengan pemimpin yang ditandai oleh kepercayaan dan saling menghormati. Mereka cenderung untuk terlibat dalam aktivitas yang penting dan keputusan. Sebaliknya, pada kelompok luar dikecualikan dari kegiatan penting dan keputusan. Teori LMX menunjukkan bahwa berkualitas tinggi hubungan antara angka dua pemimpin-bawahan akan memberikan hasil positif seperti kinerja yang lebih baik, omset yang lebih rendah, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Penelitian empiris mendukung banyak dari hubungan yang diusulkan (Steers et al., 1996). TEORI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL. Mulai tahun 1970-an, sejumlah teori kepemimpinan muncul yang difokuskan pada pentingnya karisma seorang pemimpin untuk efektivitas kepemimpinan. Termasuk dalam kelas ini adalah teori teori DPR kepemimpinan karismatik, Bass teori kepemimpinan transformasional, dan Conger dan teori kepemimpinan karismatik Kanungo itu. Teori-teori ini memiliki banyak kesamaan. Mereka semua fokus pada mencoba untuk menjelaskan bagaimana para pemimpin dapat mencapai hal-hal luar biasa terhadap peluang, seperti memulihkan sebuah perusahaan gagal, mendirikan sebuah perusahaan yang sukses, atau mencapai kesuksesan militer besar melawan rintangan yang luar biasa. Teori-teori juga menekankan pentingnya kekaguman 'bawahan inspirasi' pemimpin, dedikasi, dan loyalitas tidak diragukan lagi melalui mengartikulasikan visi yang jelas dan menarik. Teori kepemimpinan Tranformational membedakan antara transaksional dan pemimpin transformasional. Kepemimpinan transaksional berfokus pada peran dan persyaratan tugas dan memanfaatkan hadiah bergantung pada kinerja. Sebaliknya, kepemimpinan transformasional berfokus pada pengembangan saling percaya, memupuk kemampuan kepemimpinan orang lain, dan menetapkan tujuan yang melampaui kebutuhan jangka pendek dari kelompok kerja. Bass teori kepemimpinan transformasional mengidentifikasi empat aspek kepemimpinan yang efektif, yang meliputi karisma, inspirasi, stimulasi intelektual, dan pertimbangan. Seorang pemimpin yang menunjukkan kualitas ini akan menginspirasi bawahan untuk berprestasi tinggi dan menempatkan kepentingan jangka panjang dari organisasi di depan kepentingan mereka sendiri jangka pendek, menurut teori. Penelitian empiris telah mendukung banyak proposisi teori tersebut. PENGGANTI UNTUK TEORI KEPEMIMPINAN. Kerr dan Jermier memperkenalkan pengganti teori kepemimpinan pada tahun 1978. Fokus teori ini berkaitan dengan memberikan penjelasan untuk kurangnya dukungan empiris yang lebih kuat bagi hubungan antara ciri-ciri pemimpin atau perilaku pemimpin dan kepuasan bawahan dan kinerja. Para pengganti teori kepemimpinan menunjukkan bahwa karakteristik dari organisasi, tugas, dan bawahan dapat menggantikan atau meniadakan efek dari kepemimpinan, sehingga melemahkan hubungan yang diamati antara perilaku pemimpin dan hasil organisasi penting. Pengganti untuk kepemimpinan membuat perilaku pemimpin seperti task-oriented atau berorientasi pada hubungan yang tidak perlu. Karakteristik organisasi yang dapat menggantikan kepemimpinan termasuk formalisasi, kekompakan kelompok, aturan tidak fleksibel, dan manfaat organisasi tidak di bawah kendali pemimpin. Karakteristik tugas yang dapat menggantikan kepemimpinan termasuk tugas-tugas rutin dan berulang atau tugas-tugas yang memuaskan. Karakteristik bawahan yang mungkin menggantikan kepemimpinan mencakup kemampuan, pengalaman, pelatihan, dan pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan. Para pengganti teori kepemimpinan telah menghasilkan cukup banyak bunga karena ia menawarkan penjelasan secara intuitif menarik mengapa pemimpin dampak perilaku bawahan dalam beberapa situasi tetapi tidak pada orang lain. Namun, beberapa proposisi teoritis belum cukup diuji. Teori ini terus menghasilkan penelitian empiris. PELAYAN KEPEMIMPINAN. Pendekatan terhadap kepemimpinan mencerminkan filosofi bahwa pemimpin harus menjadi hamba pertama. Ini menunjukkan bahwa para pemimpin harus menempatkan kebutuhan bawahan, pelanggan, dan masyarakat di atas kepentingan mereka sendiri agar efektif. Karakteristik pemimpin pelayan meliputi empati, kepedulian, dan komitmen untuk pertumbuhan pribadi, profesional, dan spiritual dari bawahan mereka. Kepemimpinan yang melayani belum mengalami pengujian empiris yang luas tetapi telah menghasilkan bunga yang cukup besar antara kedua sarjana kepemimpinan dan praktisi. Kepemimpinan terus menjadi salah satu yang paling ditulis tentang topik dalam ilmu sosial. Meskipun banyak yang telah dipelajari tentang kepemimpinan sejak 1930-an, banyak jalan penelitian masih tetap untuk dijelajahi saat kita memasuki abad kedua puluh satu.

Unsur-unsur Komunikasi

Komunikasi dilakukan oleh pihak yang memberitahukan (komunikator) kepada pihak penerima (komunikan). Komunikasi efektif tejadi apabila sesuatu (pesan) yang diberitahukan komunikator dapat diterima dengan baik atau sama oleh komunikan, sehingga tidak terjadi salah persepsi. Untuk dapat berkomunikasi secara efektif dan mudah dipahami kita perlu memahami unsur-unsur komunikasi, antara lain sebagai berikut: 1. Komunikator. Pengirim (sender) yang mengirimkan pesan kepada komunikan dengan menggunakan media tertentu. Unsur yang sangat berpengaruh dalam komunikasi, karena merupakan awal (sumber) terjadinya suatu komunikasi. 2. Komunikan. Penerima (receiver) yang menerima pesan dari komunikator, kemudian memahami, menerjemahkan dan akhirnya memberi respon. 3. Media. Saluran (channel) yang digunakan untuk menyampaikan pesan sebagai sarana berkomunikasi. Berupa bahasa verbal maupun non verbal, wujudnya berupa ucapan, tulisan, gambar, bahasa tubuh, bahasa mesin, sandi dan lain sebagainya. 4. Pesan. Isi komunikasi berupa pesan (message) yang disampaikan oleh Komunikator kepada Komunikan. Kejelasan pengiriman dan penerimaan pesan sangat berpengaruh terhadap kesinambungan komunikasi. 5. Tanggapan. Merupakan dampak (effect) komunikasi sebagai respon atas penerimaan pesan. Diimplentasikan dalam bentuk umpan balik (feed back) atau tindakan sesuai dengan pesan yang diterima.

KLASIFIKASI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Teori komunikasi adalah satu pandangan dan strategi yang akan membentuk alat dan rangka kerja untuk sesuatu perkara yang hendak dilaksanakan Dalam proses komunikasi teori akan membina bentuk dan kaidah komunikasi yang hendak dibuat. Melalui penulisan ini pejelasan tentang beberapa teori komunikasi akan dibuat. Terdapat dua aspek utama yang dilihat secara tidak langsung dalam bidang ini sebagai satu bidang pengkajian yang baru. Aspek pertama ialah perkembangan dari beberapa sudut atau kejaidian seperti teknologi komunikasi, perindustrian dan politik dunia. Teknologi komunikasi contohnya radio, televisi, telefon, setelit, rangkaian komputer telah menghasilkan ide untuk mengetahui apakah kesan perkembangan teknologi komunikasi terhadap individu, masyarakat dan penduduk disebuah negara. Perkembangan politik dunia, memperlihatkah bagaimana kesan politik terhadap publik sehingga menimbulkan propaganda dan pendapat umum. Seterusnya perkembangan perindustrian seperti perminyakan dan perkapalan menuntut betapa perlunya komunikasi yang berkesan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas agar mencapai maksud atau tujuan organisasi tersebut. Aspek kedua ialah dari sudut kajian di mana para pelajar berminat untuk mengkaji bidang-bidang yang berkaitan dengan komunikasi seperti mereka yang dari bidang psikologi sosial mengkaji penggunaan teknologi baru terhadap kesan tayangan animasi kepada anak-anak , propaganda dan dinamik kelompok. penjelasan atas politik dunia seperti menganalisa propaganda Nazi yang mampu mempengaruhi pendengar sehingga mereka patuh dan bersatu. Selanjutnya kajian awal penyelidik atas perindustrian yang pada separuh abad ke-20 tertuju kepada memenuhi keinginan sektor pemasaran untuk mengetahui komunikasi dengan lebih dekat setelah pengiklanan menunjukan kepentingannya. Oleh karena itu, bidang komunikasi mengambil langkah dan maju kedepan setelah berlakunya pengembangan dari sudut teknologi komunikasi, perindustrian dan politik dunia serta kajian-kajian yang telah dilakukan. Sehingga bidang komunikasi menjadi bidang pengkajian yang baru dan mula diminati oleh banyak orang. Namun, bidang yang menjadi asas kepada bidang komunikasi ialah bidang-bidang sains sosial seperti sosiologi, pendidikan, psikologi sosial, pengurusan, antropologi dan psikologi. Komunikasi lisan komunikasi lisan secara langsung adalah komunikasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih yang saling bertatap muka secara langsung dan tidak ada jarak atau peralatan yang membatasi mereka.lisan ini terjadi pada saat dua orang atau lebih saling berbicara/ berdialog, pada saat wawancara, rapat, berpidato. komunikasi lisan yang tidak langsung adalah komunikasi yang dilakukan dengan perantara alat seperti telepon, handphone, VoIP, dan lain sebagainya karena adanya jarak dengan si pembicara dengan lawan bicara. Komunikasi tulisan komunikasi tulisan adalah komunikasi yang di lakukan dengan perantaraan tulisan tanpa adanya pembicaraan secara langsung dengan menggunakan bahasa yang singkat, jelas, dan dapat dimengerti oleh penerima.Komunikasi tulisan dapat berupa surat-menyurat, sms, surat elektronik, dan lain sebagainya. komunikasi tulisan juga dapat melalui naskah-naskah yang menyampaikan informasi untuk masyarakat umum dengan isi naskah yang kompleks dan lengkap seperti surat kabar, majalah, buku-buku dan foto pun dapat menyampaikan suatu komunikasi secara lisan namun tanpa kata-kata. Begitu pula dengan spanduk, iklan, dan lain sebagainya. KOMUNIKAS VERBAL Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbol-simbol verbal. Simbol verbal bahasa merupakan pencapaian manusia yang paling impresif. Ada aturan-aturan yang ada untuk setiap bahasa yaitu fonologi, sintaksis, semantik dan pragmatis. KOMUNIKASI NONVERBAL Komunikasi nonverbal adalah proses komunikasi dimana pesan disampaikan tidak menggunakan kata-kata. Contoh komunikasi nonverbal ialah menggunakan gerak isyarat, bahasa tubuh, ekspresi wajah dan kontak mata, penggunaan objek seperti pakaian, potongan rambut, dan sebagainya, simbol-simbol, serta cara berbicara seperti intonasi, penekanan, kualitas suara, gaya emosi, dan gaya berbicara.Para ahli di bidang komunikasi nonverbal biasanya menggunakan definisi "tidak menggunakan kata" dengan ketat, dan tidak menyamakan komunikasi non-verbal dengan komunikasi nonlisan. Contohnya, bahasa isyarat dan tulisan tidak dianggap sebagai komunikasi nonverbal karena menggunakan kata, sedangkan intonasi dan gaya berbicara tergolong sebagai komunikasi nonverbal. Komunikasi nonverbal juga berbeda dengan komunikasi bawah sadar, yang dapat berupa komunikasi verbal ataupun nonverbal. JENIS - JENIS KOMUNIKASI NONVERBAL : KOMUNIKASI OBJEK Komunikasi objek yang paling umum adalah penggunaan pakaian. Orang sering dinilai dari jenis pakaian yang digunakannya, walaupun ini dianggap termasuk salah satu bentuk stereotipe. Misalnya orang sering lebih menyukai orang lain yang cara berpakaiannya menarik. Selain itu, dalam wawancara pekerjaan seseorang yang berpakaian cenderung lebih mudah mendapat pekerjaan daripada yang tidak. Contoh lain dari penggunaan komunikasi objek adalah seragam. Sentuhan Haptik adalah bidang yang mempelajari sentuhan sebagai komunikasi nonverbal. Sentuhan dapat termasuk: bersalaman, menggenggam tangan, berciuman, sentuhan di punggung, mengelus-elus, pukulan, dan lain-lain. Masing-masing bentuk komunikasi ini menyampaikan pesan tentang tujuan atau perasaan dari sang penyentuh. Sentuhan juga dapat menyebabkan suatu perasaan pada sang penerima sentuhan, baik positif ataupun negatif. Kronemik Kronemik adalah bidang yang mempelajari penggunaan waktu dalam komunikasi nonverbal. Penggunaan waktu dalam komunikasi nonverbal meliputi durasi yang dianggap cocok bagi suatu aktivitas, banyaknya aktivitas yang dianggap patut dilakukan dalam jangka waktu tertentu, serta ketepatan waktu (punctuality). Gerakan tubuh Dalam komunikasi nonverbal, kinesik atau gerakan tubuh meliputi kontak mata, ekspresi wajah, isyarat, dan sikap tubuh. Gerakan tubuh biasanya digunakan untuk menggantikan suatu kata atau frase, misalnya mengangguk untuk mengatakan ya; untuk mengilustrasikan atau menjelaskan sesuatu; menunjukkan perasaan, misalnya memukul meja untuk menunjukkan kemarahan; untuk mengatur atau menngendalikan jalannya percakapan; atau untuk melepaskan ketegangan Proxemik Proxemik atau bahasa ruang, yaitu jarak yang Anda gunakan ketika berkomunikasi dengan orang lain, termasuk juga tempat atau lokasi posisi Anda berada. Pengaturan jarak menentukan seberapa jauh atau seberapa dekat tingkat keakraban Anda dengan orang lain, menunjukkan seberapa besar penghargaan, suka atau tidak suka dan perhatian Anda terhadap orang lain, selain itu juga menunjukkan simbol sosial. Dalam ruang personal, dapat dibedakan menjadi 4 ruang interpersonal : Jarak intim Jarak dari mulai bersentuhan sampai jarak satu setengah kaki. Biasanya jarak ini untuk bercinta, melindungi, dan menyenangkan. Jarak personal Jarak yang menunjukkan perasaan masing - masing pihak yang berkomunikasi dan juga menunjukkan keakraban dalam suatu hubungan, jarak ini berkisar antara satu setengah kaki sampai empat kaki. Jarak sosial Dalam jarak ini pembicara menyadari betul kehadiran orang lain, karena itu dalam jarak ini pembicara berusaha tidak mengganggu dan menekan orang lain, keberadaannya terlihat dari pengaturan jarak antara empat kaki hingga dua belas kaki. Jarak publik Jarak publik yakni berkisar antara dua belas kaki sampai tak terhingga. Vokalik Vokalik atau paralanguage adalah unsur nonverbal dalam suatu ucapan, yaitu cara berbicara. Ilmu yang mempelajari hal ini disebut paralinguistik. Contohnya adalah nada bicara, nada suara, keras atau lemahnya suara, kecepatan berbicara, kualitas suara, intonasi, dan lain-lain. Selain itu, penggunaan suara-suara pengisi seperti "mm", "e", "o", "um", saat berbicara juga tergolong unsur vokalik, dan dalam komunikasi yang baik hal-hal seperti ini harus dihindari. Lingkungan Lingkungan juga dapat digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan tertentu. Diantaranya adalah penggunaan ruang, jarak, temperatur, penerangan, dan warna. Proses komunikasi dalam suatu o r g a n i s a s i harus memberi kemungkinan dalam empat arah yang berbeda, kebawah, ke atas, horizontal dan diagonal. Deskripsi dar arah komunikasi tersebut sebagai berikut : 1.Komunikasi ke bawah. 2.Komunikasi ke atas 3.Komunikasi horizontal 4.Komunikasi diagonal 1. Komunikasi ke bawah. Mengalir dari orang pada hierarki yang lebih tinggi ke jenjangyang lebih rendah. Misalnya dalam bentuk instruksi, memoresmi, prosedur, pedoman kerja, pengumuman, dan sebagainya. 2. Komunikasi ke atas Porsi ini sebenarnya dituntut untuk seimbang dengan komunikasike baawah. Berbeda dengan komunikasi ke bawah, komunikasike atas mengalir dari orang pada hierarki yan lebih rendah kejenjang yang lebih tinggi. Misalnya, dalam bentuk kotak sara,pertemuan kelompok, pengaduan, dan sebagainya. 3. Komunikasi horizontal Merupakan pertimbangan utama dalam desain organisasi,namun organisasi yang efektif memerlukan juga komunikasihorizontal yang sangat perlu bagi koordinasi dan integrasi dariberaneka ragam fungsi keorganisasian. Misalnya, komunikasiantar produksi dan pemsaran dalam organisasi bisnis, dsb. 4. Komunikasi diagonal Merupakan jalur komunikasi yang paling jarang digunakan,komunikasi diagonal penting dalam situasi ketika para anggiotatidak dapat berkomunikasi secara efektif melalui jalur ini.

proses pengambilan keputusan dalam organisasi

Pengambilan keputusan merupakan proses yang komleks yang memerlukan penanganan yang serius. Secara umum, proses pengambilan keputusan meliputi tujuh langkah beriktu (Gibson dkk, 1987): Menerapkan tujuan dan sasaran : Sebelum memulai proses pengambilan keputusan, tujuan dan sasaran keputusan harus ditetapkan terlebih dahulu. apa hasil yang harus dicapai dan apa ukuran pencapaian hasil tersebut. Identifikasi persoalan : Persoalan-persoalan di seputar pengambilan keputusan harus diidentifikasikan dan diberi batasan agar jelas. Mengidentifikasikan dan memberi batasan persoalan ini harus tepat pada inti persoalannya, sehingga memerlukan upaya penggalian. Mengmbangkan alternatif : Tahap ini berisi pengnidentifikasian berbagai alternatif yang memungkinkan untuk pengambilan keputusan yang ada. Selama alternatif itu ada hubungannya, walaupun sedikit, harus ditampung dalam tahap ini. Belum ada komentar dan analisis. Menentukan alternatif : Dalam tahap ini mulai berlangsung analisis tehadap berbagai alternatif yang sudah dikemukakan pada tahapan sebelumnya. Pada tahap ini juga disusun juga kriteriatentang alternatif yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengambilan keputusan. Hasil tahap ini mungkin masih merupakan beberapa alternatif yang dipandang layak untuk dilaksanakan. Memilih alternatif : Beberapa alternatif yang layak tersebut di atas harus dipilih satu alternatif yang terbaik. pemilihan alternatif harus harus mempertimbangkan ketersediaan sumberdaya, keefektifan alternatif dalam memecahkan persoalan, kemampuan alternatif untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan daya saing alternatif pada masa yang akan datang. Menerapkan keputusan : Keputusan yang baik harus dilaksanakan. Keputusan itu sendiri merupaka abstraksi, sedangkan baik tidaknya baru dapat dilihat dari pelaksanaannya. Pengendalian dan evaluasi : Pelaksanaan keputusan perlu pengendalian dan evaluasi untuk menjaga agar pelaksanaan keputusan tersebut sesuai dengan yang sudah diputuskan.

pengertian motivasi dan teori2 motivasi

Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Definisi Motivasi Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya.”[1] John R. Schemerhorn, et.al. mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”[2] Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan tindakan.”[3] Motivasi menurut Martin Covington adalah alasan yang “... deals with the why of behavior: Why for example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do some people persist until the task is completed, whereas others give up before they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after perfectly sensible answers have presented theselves.”[4] Definisi lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi adalah “ ... a theoretical construct used to explain the initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior, especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to explain why people are doing what they are doing.”[5] Selanjutnya, Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “... motivation is subjective and focused on the reasons behind our choices and actions.”[6] Bagi Brophy, motivasi perlu dibedakan dengan tujuan maupun strategi. Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa “... motivation relates to the drive to do something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires that energize people to initiate purposeful action sequences.[7] Sehubungan dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di dalam kemampuannya. Teori-teori Motivasi Sebagai konsep, motivasi perlu dijelaskan berdasarkan kaitan antar fakta yang ada di dalamnya secara empiris. Dengan demikian, lahirlah teori-teori yang meneliti seputar motivasi. Laurie J. Mullins membaginya menjadi 2 bagian besar yaitu : (1) Teori Pemuasan dan (2) Teori Proses. Sementara Robert N. Lussier and Christopher F. Achua membaginya menjadi 3, yaitu : (1) Teori-teori Motivasi Kepuasan; (2) Teori-teori Motivasi Proses; dan (3) Teori Penguatan.[8] Tulisan selanjutkan akan mengikut pada apa yang disampaikan Lussier and Achua, dan sebelum dilakukan pembahasan atas ketiga jenis teori motivasi yang dikenal ada baiknya kami memuat taksonomi dari keduanya terlebih dulu. Tabel 11 Taksonomi Teori-teori Motivasi versi Lussier and Achua Klasifikasi Teori Motivasi Teori Motivasi yang Mewakili 1. Teori-teori Motivasi Pemuasan fokus pada penjelasan dan penaksiran perilaku berdasarkan motivasi kebutuhan para pekerja. A. Hirarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) berpendapat bahwa pekerja termotivasi lewat 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. B. Teori 2 Faktor (Frederick Herzberg) berpendapat bahwa pekerja termotivasi oleh motivator (kebutuhan tingkat tinggi) ketimbang faktor maintenance (pemeliharaan). C. Teori Kebutuhan yang Diperoleh berpendapat bahwa pekerja termotivasi oleh kebutuhan mereka untuk berprestasi, kekuasaan, dan afiliasi. 2. Teori-teori Motivasi Proses A. Teori Ekuitas berpendapat bahwa pekerja termotivasi saat menganggap input yang mereka berikan sesuai dengan output yang dihasilkan. B. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa pekerja termotivasi tatkala mereka yakin mereka bisa menyelesaikan pekerjaan, mereka akan menerima reward, dan reward tersebut sesuai nilainya dengan upaya yang mereka curahkan. C. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan yang bisa dicapai tetapi sulit akan memotivasi para pekerja. 3. Teori Penguatan berpendapat bahwa perilaku dapat dijelaskan, diprediksi, dan dikendalikan melalui akibat dari suatu perilaku. Tipe Penguatan : a. Positif b. Pengelakan (avoidance) c. Extinction (penghilangan) d. Punishment (penghukuman) Teori-teori Motivasi Pemuasan Teori-teori motivasi pemuasan fokus pada penjelasan dan pemprediksian perilaku berdasarkan kebutuhan manusia. Alasan utama orang bertindak adalah demi memenuhi kebutuhan atau keinginannya untuk merasa puas. Sebab itu, penting memahami teori motivasi pemuasan (kebutuhan). Orang ingin puas dalam bekerja, dan mereka akan meninggalkan suatu perusahaan untuk melamar di perusahaan lain demi memenuhi kebutuhan mereka. Kunci suksesnya kepemimpinan adalah memenuhi kebutuhan para pekerja sementara mereka diharuskan mencapai tujuan organisasi. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow – Maslow mengembangkan teori kebutuhannya tahun 1943. Teori tersebut ia bangun berdasarkan 4 asumsi (anggapan dasar) utama yaitu: (1) Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi orang; (2) Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang paling rumit; (3) Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat tingginya jika yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan (4) Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi kebutuhan, yang disajikan dalam pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi melalui 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, kepemilikan, penghargaan, dan aktualisasi diri, yang rinciannya : Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut. Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya. Kebutuhan memiliki – Setelah memperoleh keselamatan, orang segera mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan. Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial. Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise. Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya. Hirarki kebutuhan Maslow umumnya dipelajari di sektor psikologi dan bisnis karena ia menawarkan teori motivasi manusia yang cukup kaya dan kepastiannya di tingkat individu. Kendati begitu, karya Maslow dikritik karena tidak mempertimbangkan bahwa orang dapat berbeda tingkatan kebutuhannya bergantung kehidupannya masing-masing. Juga, Maslow tidak memperhatikan kenyataan bahwa orang dapat berbalik dari kebutuhan yang lebih tinggi ke arah kebutuhan yang lebih rendah. Kini, pengikut Maslow dan lainnya sadar bahwa kebutuhan tidak-lah sesederhana seperti 5 tingkatan yang ia susun. Asumsi Maslow kini telah diperbarui guna merefleksikan pandangan yang berbeda, dan banyak organisasi saat ini menggunakan variasi dari metode manajemen seperti ia tawarkan tahun 1943. Maslow juga diakui telah mempengaruhi sejumlah pakar seperti Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Peter Drucker. Bagaimana teori hirarki kebutuhan Maslow diterapkan pada ranah organisasi atau perusahaan? Kira-kira gambaran piramidalnya sebagai berikut : Gambar 15 Piramida Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow 1943 Teori Dua Faktor – Teori 2 Faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1960-an. Herzberg mengkombinasikan kebutuhan tingkat rendah ke dalam satu klasifikasi yang ia sebut Hygiene-Maintenance, dan kebutuhan tingkat tinggi ke dalam satu klasifikasi yang dia sebut Motivator. Teori Dua Faktor berpendapat bahwa orang termotivasi oleh motivator ketimbang faktor maintenance-hygiene. Bagi Herzberg, faktor maintenance-hygiene juga dapat disebut sebagai motivator yang bersifat ekstrinsik karena motivasi tersebut datang dari luar diri pekerja atau pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini termasuk gaji, keamanan pekerjaan, jabatan, kondisi kerja, jaminan perusahaan, dan hubungan kerja. Faktor-faktor ini berhubungan dengan hal memenuhi kebutuhan tingkat rendah. Bagi Herzberg pula, faktor Motivator disebut sebagai motivator intrinsik karena motivasi tersebut datang dari dalam diri pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Motivator instrinsik termasuk prestasi, pengakuan, tantangan, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan lebih baik dalam memberikan motivasi ketimbang faktor-faktor ekstrinsik. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaan secara benar bahkan lebih dari yang diharapkan, maka reward akan diperoleh adalah pengumuman atasan atas prestasinya tersebut. Kira-kira demikian contoh dari motivasi intrinsik tersebut. Model motivasi Dua Faktor Herzberg didasarkan pada riset, yang menyatakan ketidaksetujuan atas pandangan tradisional yang menganggap kepuasan dan ketidakpuasan berada selalu berada dalam posisi yang saling berseberangan pada satu kontinum (model satu dimensi). Bagi mereka, terdapat 2 kontinum: yaitu kontinum bukan tak puas oleh lingkungan (maintenance) hingga ke arah tak puas, dan dari terpuaskan oleh pekerjaan itu sendiri (termotivasi) hingga tak terpuaskan (tak termotivasi). Pekerja berada pada kontinum tidak puas hingga bukan tidak puas dengan lingkungannya. Herzberg berdalih bahwa sekadar menyediakan faktor maintenance (pemeliharaan) akan mempertahankan pekerja untuk tetap menjadi tidak puas, dan hal tersebut tidak akan membuat mereka terpuaskan atau memotivasi mereka. Sehubungan dengan faktor-faktor pemeliharaan, Herzberg yakin bahwa jika pekerja yang dianggap rendah kinerjanya lalu diberikan kenaikan gaji, maka mereka hanya akan beranjak ke posisi dari tak puas menjadi bukannya tak puas. Namun, setelah ditunggu sekian lama, pekerja tersebut tidak juga menunjukkan peningkatan kinerja. Hal ini terjadi karena perhatian hanya diberikan secara satu dimensi. Manajemen perlu pula memperhatikan faktor-faktor motivator agar menjadi tinggi sehingga pekerja menjadi termotivasi. Sehingga Herzberg berkata bahwa manajemen harus fokus pada satu-satunya motivator : Pekerjaan itu sendiri. Skema motivasi dari Herzberg sebagai berikut:[9] Gambar 16 Teori Dua Faktor Motivasi versi Herzberg 1964 Pandangan umum bahwa uang merupakan motivator menganggap bahwa uang berdampak lebih pada sejumlah orang ketimbang lainnya, dan ia akan memotivasi sejumlah pekerja. Kendati demikian, uang bukan satu-satunya yang memotivasi pekerja untuk bekerja lebih keras. Pernahkah anda beroleh kenaikan gaji? Apakah dengan kenaikan tersebut, anda lebih termotivasi sehingga rajin bekerja dan produktif? Uang memiliki batasan dalam kemampuannya memotivasi. Berapa banyak guru yang sudah tersertifikasi tetapi tetap tidak juga menunjukkan peningkatan kinerjanya terhadap peserta didik? Teori Kebutuhan Diperoleh – Teori Kebutuhan Diperoleh berpendapat bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan mereka baik karena untuk prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Teori ini secara garis besar sama dengan teori prestasi (nAch) dari David McClelland. Namun, McClelland bukanlah satu-satunya penyumbang utama Teori Kebutuhan Diperoleh ini. Selain McClelland, teori ini juga dikembangkan oleh Henry Murray untuk kemudian diadaptasi oleh John Atkinson. Penting untuk pula memahami seberapa dekat hubungan antara sifat, perilaku, dan motivasi. Kebutuhan Diperoleh juga secara luas diklasifikasikan sebagai bentuk hubungan antara sifat dengan motivasi sejak McClelland dan lainnya yakin bahwa kebutuhan sesungguhnya lebih didasarkan pada sifat personal seseorang. Setiap orang punya tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan afiliasi McClelland secara esensial sama dengan kebutuhan kepemilikan dari Maslow; kekuasaan dan prestasi berhubungan dengan perhargaan, aktualisasi diri, dan perkembangan diri. Teori motivasi McClelland tidak memasukkan kebutuhan tingkat rendah seperti fisiologis dan keamanan. Teori Kebutuhan Diperoleh menyatakan bahwa semua orang punya kebutuhan untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi, tetapi berbeda derajatnya. Terdapat sejumlah fenomena yang mengindikasikan bahwa pria cenderung lebih berorientasi pada prestasi dan kekuasaan sementara perempuan cenderung lebih berorientasi hubungan. Sejumlah gagasan dasar bagi pemotivasian pekerja harus didasarkan pada upaya pemenuhan kebutuhan dominan mereka, dalam mana: - Memotivasi pekerja dengan nAch tinggi. Berikan mereka tugas yang menantang dan bersifat tidak rutin, dengan tujuan yang jelas dan bisa dicapai. Berikan mereka umpan balik yang sering dan cepat mengenai kinerja yang mereka tunjukkan. Secara terus-menerus, tingkatkan pertanggungjawaban mereka dalam melakukan hal baru. - Memotivasi pekerja dengan nPow (berkuasa) tinggi. Biarkan mereka berencana dan mengendalikan pekerjaan mereka sebisa mungkin. Coba libatkan mereka dalam pengambilan keputusan, utamanya tatkala mereka terkena dampak dari keputusan tersebut. Mereka cenderung menunjukkan kinerja terbaiknya sendiri ketimbang bersama anggota tim. Coba tempatkan mereka pada keseluruhan pekerjaan, bukan sebagian dari pekerjaan. - Memotivasi pekerja dengan nAff (afiliasi) tinggi. Pastikan mereka bekerja sebagai bagian dari tim. Mereka merinci kepuasannya sendiri atas orang lain dengan mana mereka bekerja ketimbang dari pekerjaan itu sendiri. Berikan mereka pujian dan pengakuan yang besar. Delegasikan pertanggungjawaban untuk melakukan orientasi dan pelatihan pekerja baru pada mereka. Teori-teori Motivasi Proses Teori-teori motivasi proses fokus pada upaya memahami bagaimana pekerja menentukan perilakunya dalam upaya memenuhi kebutuhan mereka. Teori-teori motivasi proses lebih rumit ketimbang teori-teori motivasi pemuasan. Teori-teori motivasi pemuasan secara sederhana difokuskan pada pengidentifikasian dan pemahaman atas kebutuhan manusia. Teori-teori motivasi proses beranjak lebih jauh dengan berupaya memahami mengapa orang punya kebutuhan yang berbeda, mengapa mereka perlu perubahan, bagaimana dan mengapa orang memilih mencoba memuaskan kebutuhannya dengan aneka cara, proses-proses mental manusia saat mereka coba memahami situasi, dan bagaimana mereka menilai kepuasan atas kebutuhannya sendiri. Teori Equitas – Pekerja ingin diperlakukan secara adil. Jika pekerja mengira keputusan organisasi dan tindakan manajerial tidak adil, maka mereka akan mengalami rasa marah dan dendam. Pekerja harus yakin bahwa mereka diperlakukan secara adil jika mereka mau bekerja bersama secara efektif. Teori Ekuitas sesungguhnya merupakan teori motivasi dari J. Stacy Adams, di mana pekerja dikatakan termotivasi untuk mencari kesamaan sosial dalam hal reward yang mereka terima (output) bagi kinerja yang mereka tunjukkan (input). Teori Equitas berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka menganggap input sama dengan output. Lewat proses teori equitas, orang memperbandingkan input mereka (upaya, pengalaman, senioritas, status, kecerdasan) dan output (pujian, pengakuan, gaji, keuntungan, promosi, peningkatan status, dukungan supervisor) dengan apa yang berlaku pada pekerja lain. Individu lain yang kesetaraannya berusaha seorang pekerja perbandingkan dapat berupa rekan kerja atau kelompok kerja yang sama atau berbeda organisasi, bahkan dalam situasi yang hipotesis (“seandainya ....”). Kata yang kerap digunakan dalam konteks kesetaraan ini adalah anggapan bukan aktual dari input dan output. Orang lain mungkin menganggap bahwa Equitas (kesamaan) adalah ada sehingga menyatakan bahwa orang yang mengeluh tentang ketidaksetaraan adalah salah. Distribusi gaji yang equitable (sama) adalah penting bagi organisasi. Sayangnya, banyak pekerja cenderung menginflasikan (melebih-lebihkan) upaya atau kinerja mereka tatkala diperbandingkan dengan orang lain. Pekerja juga cenderung menganggap rendah apa yang orang lain capai. Pekerja bisa jadi sangat termotivasi dan terpuaskan hingga suatu saat mereka menemukan situasi di mana orang lain menerima lebih baik ketimbang mereka di posisi yang setara. Perbandingan dengan orang lain membawa seseorang pada tiga kesimpulan: (1) pekerja underrewarded (kurang dihargai); (2) pekerja overrewarded (dihargai secara berlebihan); dan (3) pekerja equitably rewarded (dihargai sebagaimanamestinya). Teori Ekspektansi – Teori Ekspektansi didasarkan pada rumus Victor Vroom yaitu motivasi = ekspektansi x instrumentalitas x valensi. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka yakin bahwa ketika mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya, mereka akan mendapat reward, dan reward tersebut akibat mereka melakukan tugas sebanding dengan usahanya. Teori ini berdasar pada asumsi berikut: Baik faktor internal (kebutuhan) dan eksternal (lingkungan) berdampak pada perilaku; perilaku adalah keputusan individu; orang punya perbedaan kebutuhan, hasrat, dan tujuan; dan orang membuat keputusan berdasarkan anggapan mereka terhadap hasil (outcome). Teori Ekspektansi terus populer hingga saat ini. Terdapat 3 variabel yang harus memenuhi syarat dalam rumus Vroom agar motivasi terjadi, yaitu : - Ekspektansi (pengharapan) mengacu pada anggapan seseorang seputar kemampuannya (kemungkinannya) untuk menyelesaikan suatu tujuan. Umumnya, semakin tinggi pengharapan, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Tatkala pekerja tidak yakin bahwa mereka dapat menyelesaikan tujuan, mereka tidak akan termotivasi untuk mencobanya. - Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan berujung pada reward. Umumnya, semakin tinggi instrumentalitas seseorang, semakin besar kesempatan munculnya motivasi. Jika pekerja yakin mendapat reward, maka pada diri mereka akan muncul motivasi. Tatkala mereka tidak yakin, pekerja tidak akan termotivasi. Contoh, Jokoy yakin ia akan menjadi manajer yang baik dan ingin beroleh promosi. Kendati demikian, Jokoy punya kendali lain di luar dirinya yang menyatakan bahwa promosi hanya bisa dicapai melalui kerja keras. Jokoy benci kerja keras. Dengan demikian, Jokoy tidak akan termotivasi untuk bekerja demi promosi tersebut. - Valensi mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward. Umumnya, semakin tinggi nilai (pentingnya) suatu outcome (hasil) atau reward, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Contoh, seorang supervisor bernama Gadissa, ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu promosi tidak penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi Cantika. Teori Tujuan – Riset yang diadakan oleh E.A. Locke dan sejawatnya menyingkap bahwa latar belakang suatu tujuan punya efek positif atas motivasi dan kinerja. Prestasi tinggi akan memotivasi individu untuk secara konsisten terlibat dalam perancangan tujuan. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan spesifik dan rumit akan memotivasi orang. Perilaku kita punya tujuan yang mana biasanya demi memenuhi kebutuhan. Sasaran memberi kita pemahaman akan tujuan sebagaimana pada mengapa kita bekerja untuk memenuhi tugas yang diberikan. Teori Penguatan Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak diinginkan. Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku. Tiga komponen dalam kerangka Skinner sebagai berikut :[10] Gambar 17 Teori Penguatan Motivasi versi Skinner Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20 tahun menemukan bahwa teori penguatan mampu meningkatkan kinerja sebesar 17%. Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan prediktor (penentu) yang konsisten atas perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah fungsi dari akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka tunjukkan, dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas pemberian perilaku tertentu. Jenis-jenis Penguatan Positif – Suatu metode pemberdayaan perilaku secara terus-menerus adalah dengan menawarkan akibat yang menarik (reward) bagi kinerja yang diinginkan. Contoh, seorang pekerja datang ontime untuk rapat dan diberi reward oleh manajer berupa ucapan terima kasih. Pujian digunakan guna melakukan penguatan. Penguatan lainnya adalah gaji, promosi, cuti, dan peningkatan status. Penguatan positif merupakan hasil dari hasil positif, dan merupakan motivator terbaik bagi peningkatan produktivitas. Pemberian pujian merupakan bentuk penguatan positif. Penghindaran – Penghindaran juga disebut penguatan negatif. Sebagaimana dengan penguatan positif, pekerja diberdayakan untuk meneruskan perilaku yang diinginkan. Pekerja menghindari akibat-akibat negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna menghindarkan diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer telinganya oleh atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku tertentu. Kendati begitu, aturan bukanlah penghukuman. Penghukuman diberikan hanya jika aturan dilanggar. Penghindaran ada di dalam sisi pekerja, di mana mereka berusaha menghindar dari situasi yang tidak mereka inginkan. Pemusnahan – Ketimbang memberdayakan perilaku yang diinginkan, pemusnahan merupakan upaya mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan menahan penguatan tatkala perilaku muncul. Contoh, seorang pekerja yang telat untuk rapat tidak diberi reward dengan pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan upah, hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang lainnya, manajer yang tidak mereward suatu kinerja baik yang ditunjukkan pekerja dapat berakibat musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika anda mengabaikan kinerja pegawai yang baik, kinerja baik tersebut akan terhenti akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus melakukan kinerja bagus jika reward tidak kudapatkan?” Penghukuman – Penghukuman digunakan untuk menyediakan akibat-akibat tidak diinginkan dari perilaku yang tidak diharapkan. Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat kemudian ditahan oleh pimpinan dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada penghukuman aktual; maka dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu mengendalikan perilaku. Metode lain penghukuman adalah pencabutan hak istimewa, skorsing, denda, demosi, dan pemecatan. Penggunaan penghukuman dapat mengurangi perilaku yang tidak diinginkan; tetapi ia tetap tidak akan menghalangi perilaku tidak diinginkan lainnya untuk muncul seperti moral kerja yang rendah, produktivitas yang rendah, dan tindakan seperti pencurian dan sabotase. Penghukuman bersifat kontroversial dan merupakan metode yang paling kurang efektif dalam memotivasi pekerja. [1] Ellen A. Ellen A. Benowitz, Principles of Management (New York: Hungry Minds, 2001).Benowitz, p.127. [2] John R. Schemerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn, Organizational Behavior, 7th Edition (Phoenix : John Wiley & Sons, 2002) , p.147. [3] Laurie J. Mullins, Management and Organisational Behavior, 7th Edition, (Essex: Pearson Education Limited, 2005) p.471. [4] Martin V. Covington, Making the Grade: A Self-Worth Perspective on Motivation and School Reform, (New York: Cambridge University Press 1992) p.12-3. Lihat juga Robert J. Marzano, What Works in School: Translating Research into Action, (Virginia: Association for Supervision and Curriculum Development, 2003) p.144. [5] Jere E. Brophy, Motivating Student to Learn, (New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc, 2004) p. 4 [6]Ibid. [7] Donna Walker Tileston, What Every Teacher Should Know about Student Motivation, (California: Corwin Press, 2004) p.2-5. [8] Robert N. Lussier and Christopher F. Achua, Leadership: Theory, Application, and Skill Development, 4th Edition (Mason: South-Western Cengage Learning, 2010) p.81. [9] Laurie J. Mullins, op.cit. Jika diseling dengan footnote lain, tulisan ini mendasarkan dirinya pada Mullins ini. [10] Laurie J. Mullins, op.cit. tags: definisi motivasi kerja teori hirarki kebutuhan maslow teori xy mcgregor dua faktor herzberg proses penguatan skinner teori ekspektansi ekuitas

Strategi Penyelesaian Konflik Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi antara lain sebagai berikut. 1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain. 2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan. 3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda. 4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain. 5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin. 6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara : 1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja. 2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja. 3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja. 4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama. 5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan. 6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan. 7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama. 8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa. sumber:

Konflik dalam organisasi dan sumber konflik

Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict), Konflik antarindividu (Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup conflict), ataupun Konflik antar individu dengan kelompok. Faktor-faktor yang menyebabkan sebuah konflik •faktor komunikasi (communication factors) •faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure) •faktor yang bersifat personal. (personal factors) •faktor lingkungan (environmental factors) 1. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik. 2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan. 3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya). 4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini akan mengakibatkan konflik karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi. 5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan. 6. Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi. 7. Faktor birokratik, dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik. 8.sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI

STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI Struktur organisasi adalah suatu hubungan antara komponen-komponen yang ada pada organisasi yang saling bekerja sama menjalankan tugas dan wewenangnya masing-masing agar mencapai tujuan bersama. Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi diantarnya : Bentuk vertikal Bentuk mendatar / horizontal Bentuk lingkaran / circular Bentuk setengah lingkaran / semi circular Bentuk elliptical Bentuk piramida terbalik (invented pyramid) Bagan mendatar adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari kiri ke kanan atau sebaliknya. Bagan lingkaran adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang lingkaran. Bagan setengah lingkaran adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi yang rendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

pentingnya organisasi

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. atau dapat disebut sebagai bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang. Pengertian organisasi dan metode secara lengkap: rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan factor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan. Manajemen dan Organisasi Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan timbal balik antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan di pihak lain. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungsional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara manajemen dan organisasi. Manajemen dan Tata Kerja Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sebuah organisasi yang dapat berfungsi sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Tata kerja atau metode adalah suatu cara bagaimana agar sumber-sumber dan waktu yang tersdia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula. Pemakaian tata kerja yang tepata ditujukan untuk : 1.Menghindari terjadinya pemborosan di dalam pendayagunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia 2.Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan 3.Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat Hubungan tata kerja dalam manajemen adalah untuk menjelaskan bagaimna proses kegiatan manajemen harus dilaksankan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia. MANAJEMEN ORGANISASI DAN TATA KERJA Hubungan timbal balik antara manajemen, organisasi, dan tatakerja dapat disimpulkan sebagai berikut: • Manajemen : Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia. • Organisasi : Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama. • Tata kerja : Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien. Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan. Ciri-ciri Unsur & Teori Organisasi Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Ciri-ciri organisasi ialah: 1) terdiri daripada dua orang atau lebih 2) ada kerjasama 3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain 4) ada tujuan yang ingin dicapai. Unsur-unsur organisasi: 1. Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsidan tingkatannyaterdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja. 2. Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota oeganisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing. 3. Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama. 4. Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya. 5. Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah : a. kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya. b. tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi. c. Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan. 6. Kekayaan alam : yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora, fauna dll. 7. Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri. Teori Organisasi 1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏ Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas. a. Teori Birokrasi Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. b. Teori Administrasi Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika. Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah : - Pembagian kerja (division of work) - Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility) - Disiplin (discipline) - Kesatuan perintah (unity of command) - Kesatuan pengarahan (unity of direction) - Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi - Balas jasa (remuneration of personnel) - Sentralisasi (centralization) - Rantai scalar (scalar chain) - Aturan (oreder) - Keadilan (equity) - Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) - Inisiatif (initiative) - Semangat korps (spirit de corps) c. Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. 2. Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏ Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama. 3. Teori Organisasi Modern Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka. wikipedia.com

Tipe-Tipe & Bentuk Organisasi

Tipe-Tipe & Bentuk Organisasi A. TIPE-TIPE ORGANISASI · LINE ORGANIZATION · LINE AND STAFF ORGANIZATION · FUNCTIONAL ORGANIZATION · COMMITTEE ORGANIZATION 1. LINE ORGANIZATION Tertua, paling sederhana Tugas perencanaan, pengendalian berada di satu orang, line authority langsung dari pimpinan kpd bawahan. Ciri line organization § Tujuan organisasi sederhana § Organisasinya kecil § Jumlah karyawan sedikit § Pimpinan dan karyawan saling mengenal & dpt berhubungan setiap hari § Hubungan pimpinan-karyawan bersifat langsung § Tingkat spesialisasi, alat yg diperlukan tidak begitu tingi tdk beraneka ragam Kebaikan & keburukan §Kesatuan pimpinan § Garis perintah § Proses pengambilan keputusan § Pengawasan § Tingkat solidaritas 2. LINE & STAFF ORGANIZATION Ciri : § Organisasi besar, kompleks § Jumlah karyawan banyak § Daerah kerja luas § Hubg kerja yg bersifat langsung tdk mungkin lagi § Pimpinan-karyawan bisa tidak saling mengenal § Spesialisasi beraneka ragam & digunakan scr optimal Terdapat 3 komponen utama : § Pimpinan (pengendali, pnanggung jawab, menetukan tuj, kebijaksanaan, keputusan) § Staf (pembantu pimp) : staf koordinasi (nasihat, pengawasan), staf teknik (pelayanan teknis) § Pelaksana : pelaksana tugas KEBAIKAN & KEBURUKAN § Ada pembagian tugas yg jelas § Potensi dapt dikembangkan optimal § Prinsip organizing dpt diterapkan § Pengambilan keptusan cepat, ahli § Koordinasi mudah, krn ada pembagian tugas § Moral anggota tinggi, krn sesuai keahlian 3. FUNCTIONAL ORGANIZATION Adalah organisasi yg disusun berdasarkan sifat & macam-macam fungsi yg hrs dilaksanakan Ciri : § Pembidangan tugas scr tegas & jelas dpt dibedakan § Dlm melaksanakn tgs tdk banyak memerlukan koordinasi trutama pd tingkat pelaksana bwhn krn bidang tugas sdh jelas. § Koordinasi ada pd tingkat pimpinan § Pembagian unit organisasi didsrkan spesialisasi tugas § Para direktur mempunyai wewenang komando thd unit yg ada dibawahnya, tidak perlu atas nama direktur utama Dpt terlihat pd perusahaan yg bidang tugasnya dpt digariskan scr tegas, mis : unit produksi, pemasaran, keuangan, dll KEBAIKAN & KEBURUKAN § pembidangan tugas jelas § spesialisasi dapt dikembangkan optimal § Solidaritas /moral dalam satu bidang tinggi § Koordinasi dalam satu bidang mudah § Koordinasi menyeluruh terjadi pd tingkat pimpinan 4. COMMITTEE ORGANIZATION Umumnya dibentuk dalam waktu yg terbatas untuk melaksanakan tugas-tugas. Ciri : § Tugas tertentu, jangka waktu terbatas § Seluruh unsur pimp duduk dlm panitia (ketua/anggota) § Kepemimpinan kolektif, tanggungjwb kolektif § Semua anggota pimp mempunyai hak, wewenang, tggjwb yg sama § Pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas ttt yg hrs dilaksanakan dlm bentuk tugas KEBAIKAN & KEBURUKAN § Keputusan diambil scr tepat krn dibicarakan scr kolektif § Kemungkinan tindkan diktatoris kecil § Kerja sama dikalangan pelaksanan muda B. BENTUK-BENTUK ORGANISASI a. Bentuk Organisasi Garis b. Bentuk Organisasi Fungsional c. Bentuk Organisasi Garis dan Staf d. Bentuk Organisasi fungsional dan Staf 1. Organisasi Garis Oleh Henry Fayol (Paris) Bentuk organisasi yang paling sederhana dan paling tua, digunakan di kalangan militer dengan jumlah karyawan yang masih sedikit dan saling kenal, dan spesialisasi kerja yang belum begitu tinggi. Kelebihan a. kesatuan komando baik karena pimpinan berada di atas satu tangan b. proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat. c. Solidaritas karyawan tinggi karena saling kenal. Kekurangan a. jika sang pemimpin tidak mampu maka akan mudah jatuh b. ada kecendrungan bertindak otokratis c. kesempatan berkembang terbatas 2. Organisasi Fungsional Oleh F.W. Taylor. Pimpinan-pimpinan yang ada tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan mempunyai wewenang memberik komando sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut. Kebaikan a. Pembagian tugas jelas b. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan digunakan dengan maksimal c. Digunakan tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai dengan fungsi-fungsinya. Keburukan a. Spesialilsasi menyebabkan susah “tour of duty” b. Karyawan mementingkan bidangnya sehingga sukar melaksanakan koordinasi. 3. Organisasi Garis dan Staf Oleh Harrington Emerson Biasanya digunakan oleh organisasi besar dengan daerah kerja yang luas dengan bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit. Memiliki satu atau lebih tenaga staf tenaga ahli yang memberi saran atau nasihat. Kebaikan a. Dapat digunakan oleh tenaga organisasi sebesar apapun dan sekompleks apa pun. b. Keputusan yang matang dan sehat dapat diperoleh karena adanya tenaga ahli. c. Dapat mewujudkan “The right man in the right place”. Keburukan a. Solidaritas sukar diwujudkan karena tidak saling kenal b. Koordinasi kadang sukar diterapkan karena terlalu luasnya organisasi 4. Organisasi Staf dan Fungsional Merupakan kombinasi organisasi staf dan funsional, memiliki kekurangan dan kelebihan seperti halnya organisasi staf dan fungsional. C. PRINSIP ORGANISASI a. Perumusan Tujuan dengan Jelas - Sebagai pedoman kearah mana organisasi akan dibawa - Landasan bagi organisasi yang bersangkutan - Menentukan macam aktifitas yang akan dilakukan - Menentukan program prosedur, KISS ME (Koordinasi, Integrasi,Simplikasi, Sinkronisasi, dan Mekanisasi) b. Pembagian Kerja c. Delegasi Kekuasaan d. Rentang Kekuasaan e. Tingkat-tingkat Pengawasan f. Kesatuan Perintah dan Tanggung jawab

Ciri-ciri organisasi

Ciri-ciri organisasi Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut : Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”. Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu. Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah: Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya. Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya. Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama. Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi. Unsur – Unsur Organisasi Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari : 1. Anggota organisasi. Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah). 2. Pekerjaan dalam organisasi Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tuguas ini menghasilkan produk dan memberikan pelyanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universl ; Isi Keperluan Konteks Praktik-praktik pengelolaan Tujuan primer pegawai manejerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manejer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manejer membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya. Stuktur Organisasi Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di entukan oleh tiga variable kunci : Kompleksitas Formalisasi Sentralisasi Pedoman Organisasi Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi tersiri atas : pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan. Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukan apkah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai : Nilai hukum dan peraturan tersebut Kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan tersebut Pengaruh Komunikasi Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbiara, atau berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha biasanya terdiri atas 4 unsur : Aktivitas Langkah-langkah pelaksanaan kerja Kualias hasil Pola waktu kerja Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga factor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua factor komitmen organisasi lainya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi. Kepuasan Komunikasi Organisasi Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi , alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan. Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suat keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi indivivu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu ata shasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang di rasakan pegawai dalam lingkungan awl komunikasinya. Meskipun komunikasi terlihat bertumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi. Analalisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan komunikasi terdiri dari 8 dimensi, yakni : Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai. Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana keinerja mereka dihapus. Teori Organisasi Pengertian Organisasi “Organisasi” sebenarnya berasal dari bhs Yunani, “organon” atau dalam bhs Latin, disebut “organum” yang artinya “alat, bagian, atau anggota badan”. Selanjutnya seiring berjalannya waktu, terjadilah perkembangan dalam pengertiannya. Dengan kata lain, (semakin banyak orang yang mengartikannya maka semakin banyak definisi dan semakin luas pula kata itu diartikan) Tapi dari sekian banyak definisi “organisasi”. Organisasi jga bisa dikatakan sekumpulan, individu, kelompok yang mempunyai tujuan, visi & misi tertentu untuk menampung / menyalurkan pikiran atau pendapat yang tidak sama (dengan kata lain berbeda). Sedangkan ciri-ciri organisasi modern yaitu : Organisasi bertambah besar Pengolahan datanya semakin cepat Penggunaan staf jauh lebih intensif Adanya kecenderungan spesialisasi Adanya prinsip-prinsip atau azas-azas organisasi Memiliki unsur-unsur organisasi yang lebih lengkap Organisasi juga mempunyai unsur-unsur pendukung agar bisa berjalan dan terlaksana, berikut unsur-unsur organisasi : Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja. Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota organisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing. Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama. Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya. Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah : Kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya Tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan Kekayaan alam yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora dan fauna. Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri. Klasifikasi Teori Organisasi terdiri dari beberapa bagian besar, yaitu : Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏. Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas. Teori Birokras Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Teori Administrasi Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah : Pembagian kerja (division of work) Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility) Disiplin (discipline) Kesatuan perintah (unity of command) Kesatuan pengarahan (unity of direction) Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi Balas jasa (remuneration of personnel) Sentralisasi (centralization) Rantai scalar (scalar chain) Aturan (oreder) Keadilan (equity) Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) Inisiatif (initiative) Semangat korps (spirit de corps) Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏ Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama. Teori Organisasi Modern Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka.